Các thủ tục liên quan đến lao động khi doanh nghiệp hoạt động

  • Hợp đồng lao động

    Hợp đồng lao động là gì?

    Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

    Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.

    Các hình thức hợp đồng lao động

    Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản.

    Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.

    Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật lao động.

    Các loại hợp đồng lao động

    Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

    a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;

    b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.

    Nội dung hợp đồng lao động

    Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

    a) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động;

    b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động;

    c) Công việc và địa điểm làm việc;

    d) Thời hạn của hợp đồng lao động;

    e) Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;

    f) Chế độ nâng bậc, nâng lương;

    g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

    h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;

    i) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp;

    k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.

    Tuyển dụng lao động

  • Tuyển dụng lao động

    Doanh nghiệp có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao động theo nhu cầu của người sử dụng lao động.

    Người lao động không phải trả chi phí cho việc tuyển dụng lao động.

    Tiền lương

  • Tiền lương

    Xây dựng bảng lương

    Doanh nghiệp xây dựng bảng lương để làm căn cứ chi trả lương cho người lao động.

    Tiền lương (có thể) = Mưc lương cơ bản + Phụ cấp lương + Các khoản bổ sung khác

    Xây dựng quy chế khen thưởng

    Thưởng là gì?

    Thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động.

    Quy chế khen thưởng là gì?

    Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

    Việc ban hành Quy chế khen thưởng trong doanh nghiệp là không bắt buộc, tuy nhiên quy định đối tượng, điều kiện nhận thưởng; cách tính, mức thưởng là rất cần thiết. Vì đây là căn cứ, là điều kiện để khoản chi thưởng có thể được xem là chi phí hợp lý khi xác định thu nhập tính thuế thu nhập doanh nghiệp. Do đó, Doanh nghiệp nên ban hành quy chế khen thưởng.

    Các bước xây dựng và ban hành quy chế khen thưởng

    Bước 1: xây dựng dự thảo Quy chế thưởng

    Bước 2:  Tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở

    Bước 3: Tổ chức đối thoại tại nơi làm việc như sau:

    Bước 3.1: Chuẩn bị đối thoại:

    - Thời gian, địa điểm tổ chức đối thoại do hai bên xác định theo quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc.

    - Số lượng, thành phần tham gia đối thoại: thực hiện theo Danh sách thành viên đại diện tham gia đối thoại của bên công ty và bên người lao động đã được ban hành định kỳ ít nhất 02 năm một lần và được công bố công khai tại nơi làm việc.

    - Công ty có trách nhiệm gửi dự thảo Quy chế thưởng kèm theo nội dung cần tham khảo, trao đổi ý kiến đến các thành viên đại diện tham gia đối thoại của bên người lao động.

    - Các thành viên đại diện tham gia đối thoại của bên người lao động có trách nhiệm tổ chức lấy ý kiến người lao động do mình đại diện và tổng hợp thành văn bản của từng tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, nhóm đại diện đối thoại của người lao động để gửi tới Doanh nghiệp; trường hợp nội dung đối thoại liên quan đến quyền, lợi ích của lao động nữ thì cần bảo đảm lấy ý kiến của họ.

    Bước 3.2: Họp đối thoại:

    - Căn cứ ý kiến của các tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, nhóm đại diện đối thoại của người lao động, công ty tổ chức đối thoại để thảo luận, trao đổi ý kiến, tham vấn, chia sẻ thông tin về việc xây dựng Quy chế thưởng.

    - Diễn biến đối thoại phải được ghi thành biên bản và có chữ ký của người đại diện theo pháp luật của công ty hoặc người được ủy quyền và chữ ký của người đại diện từng tổ chức đại diện người lao động (nếu có) và của người đại diện cho nhóm đại diện đối thoại của người lao động (nếu có).

    Bước 3.3: Công bố công khai nội dung đối thoại:

    Chậm nhất 03 ngày làm việc kể từ khi kết thúc đối thoại, công ty có trách nhiệm công bố công khai tại nơi làm việc những nội dung chính của đối thoại; tổ chức đại diện người lao động (nếu có), nhóm đại diện đối thoại của người lao động (nếu có) phổ biến những nội dung chính của đối thoại đến người lao động là thành viên.

    Lưu ý: Công ty phải ban hành Quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc để làm căn cứ tổ chức đối thoại tại nơi làm việc

    Bước 4. Doanh nghiệp quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

    Mức lương tối thiểu theo vùng

    Mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất được trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường nhằm bảo đảm mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ, phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội. Trả lương cho người lao động.

    Theo quy định tại Nghị định số 38/2022/NĐ-CP ngày 12 tháng 6 năm 2022, Nghị định quy định mức lương tối thiểu đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động. quy định mức lương tối thiểu đang áp dụng như sau:

    Quy định mức lương tối thiểu tháng và mức lương tối thiểu giờ đối với người lao động làm việc cho người sử dụng lao động theo vùng như sau:

    Vùng

    Mức lương tối thiểu tháng

    (Đơn vị: đồng/tháng)

    Mức lương tối thiểu giờ

    (Đơn vị: đồng/giờ)

    Vùng I

    4.680.000

    22.500

    Vùng II

    4.160.000

    20.000

    Vùng III

    3.640.000

    17.500

    Vùng IV

    3.250.000

    15.600

    Địa bàn thuộc các vùng cụ thể đưuọc ban hành theo phụ lục của Nghị định số 38/2022/NĐ-CP.

    Lưu ý:

    - Doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng nào thì áp dụng mức lương tối thiểu vùng quy định đối với địa bản đó.

    - Doanh nghiệp hoạt động trong khu công nghiệp, khu chế xuất, khu kinh tế và khu công nghệ cao nằm trên các địa bàn có mức lương tối thiểu vùng khác nhau thì áp dụng theo địa bàn có mức lương tối thiểu vùng cao nhất.

    - Doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn có sự thay đổi tên hoặc chia tách thì tạm thời áp dụng mức lương tối thiểu vùng quy định đối với địa bàn trước khi thay đổi tên hoặc chia tách cho đến khi Chính phủ có quy định mới.

    - Doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn được thành lập mới từ một địa bàn hoặc nhiều địa bàn có mức lương tối thiểu vùng khác nhau thì áp dụng mức lương tối thiểu vùng theo địa bàn có mức lương tối thiểu vùng cao nhất.

    - Trường hợp Doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn là thành phố trực thuộc tỉnh được thành lập mới từ một địa bàn hoặc nhiều địa bàn thuộc vùng IV thì áp dụng mức lương tối thiểu vùng quy định đối với địa bàn thành phố trực thuộc tỉnh còn lại như mô tả trong Vùng III.

    Trả lương cho người lao động làm việc vào ban đêm

    Tiền lương cho người lao động làm việc vào ban đêm

    Người lao động làm việc vào ban đêm thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc của ngày làm việc bình thường.

    Cách tính lương cho người lao động làm việc vào ban đêm

     Đối với người lao động hưởng lương theo thời gian, tiền lương làm việc vào ban đêm được tính như sau:

    Tiền lương làm việc vào ban đêm

    =

    Tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm vào ngày làm việc bình thường

    +

    Tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm vào ngày làm việc bình thường

    x

    Mức ít nhất 30%

    x

    Số giờ làm việc vào ban đêm

    Trong đó: Tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm vào ngày làm việc bình thường là a) Tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm vào ngày làm việc bình thường, được xác định bằng tiền lương thực trả của công việc đang làm của tháng hoặc tuần hoặc ngày mà người lao động làm thêm giờ (không bao gồm tiền lương làm thêm giờ, tiền lương trả thêm khi làm việc vào ban đêm, tiền lương của ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương theo quy định của Bộ luật Lao động; tiền thưởng theo quy định tại Điều 104 của Bộ luật Lao động, tiền thưởng sáng kiến; tiền ăn giữa ca, các khoản hỗ trợ xăng xe, điện thoại, đi lại, tiền nhà ở, tiền giữ trẻ, nuôi con nhỏ; hỗ trợ khi có thân nhân bị chết, người lao động có người thân kết hôn, sinh nhật của người lao động, bệnh nghề nghiệp và các khoản hỗ trợ, trợ cấp khác không liên quan đến thực hiện công việc hoặc chức danh trong hợp đồng lao động) chia cho tổng số giờ thực tế làm việc tương ứng trong tháng hoặc tuần hoặc ngày người lao động làm thêm giờ (không quá số ngày làm việc bình thường trong tháng và số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, 01 tuần theo quy định của pháp luật mà doanh nghiệp lựa chọn và không kể số giờ làm thêm);

    Trả lương cho người lao động làm thêm giờ vào ban ngày

    Làm thêm giờ vào ban ngày là việc người lao động làm thêm giờ ngoài khoảng thời gian từ 22 giờ đến 06 giờ sáng hôm sau - nếu làm thêm giờ trong khoảng thời gian này thì là làm thêm giờ vào ban đêm. Đồng thời, trong cùng một ngày, nếu người lao động vừa có thời giờ làm thêm vào ban đêm, vừa có thời giờ làm thêm vào ban ngày; thì, tiền lương làm thêm giờ phải được tính tương ứng với từng thời giờ đó.

    Tùy vào ngày mà người lao động phát sinh làm thêm giờ mà tiền lương làm thêm giờ của họ được tính theo các công thức tương ứng sau đây:

    1. Đối với người lao động hưởng lương theo thời gian:

    Ngày phát sinh làm thêm giờ

    Tiền lương làm thêm giờ

    Là ngày làm việc bình thường

    Ít nhất bằng 150%A x Số giờ làm thêm

    Là ngày nghỉ hàng tuần

    Ít nhất bằng 200%A x Số giờ làm thêm

    Là ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương.

    Ít nhất bằng 300%A x Số giờ làm thêm
    (chưa kể tiền lương ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày)

    Trong đó:

    - A là Tiền lương giờ thực trả của ngày làm việc bình thường và KHÔNG bao gồm các khoản tiền sau: tiền lương làm thêm giờ, tiền lương trả thêm khi làm việc vào ban đêm, tiền lương của ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương theo quy định của Bộ luật Lao động; tiền thưởng, tiền thưởng sáng kiến; tiền ăn giữa ca; các khoản hỗ trợ xăng xe, điện thoại, đi lại, tiền nhà ở, tiền giữ trẻ, nuôi con nhỏ; hỗ trợ khi người lao động có thân nhân bị chết, người lao động có người thân kết hôn, sinh nhật của người lao động, trợ cấp cho người lao động gặp hoàn cảnh khó khăn khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và các khoản hỗ trợ, trợ cấp khác không liên quan đến thực hiện công việc hoặc chức danh trong hợp đồng lao động.

    - Cách xác định A (tiền lương thực trả của ngày làm việc bình thường):

    Trường hợp trả lương theo tháng:

    A

    =

    Tiền lương thực trả theo công việc đang làm của tháng

    Số giờ thực tế làm việc trong tháng

    Trường hợp trả lương theo ngày hoặc theo tuần:

    A

    =

    Tiền lương thực trả của ngày hoặc tuần làm việc đó

    Số giờ thực tế làm việc trong ngày hoặc trong tuần

    Trong đó:

    - Tiền lương thực trả của ngày hoặc tuần làm việc đó KHÔNG bao gồm tiền lương làm thêm giờ, tiền lương trả thêm khi làm việc vào ban đêm.

    - Số giờ thực tế làm việc trong ngày hoặc trong tuần không quá 08 giờ / ngày; 48 giờ / tuần và không kể số giờ làm thêm.

    1. Đối với người lao động hưởng lương theo sản phẩm:

    Ngày phát sinh làm thêm giờ

    Tiền lương làm thêm giờ

    Là ngày làm việc bình thường

    Ít nhất bằng 150% C x Số sản phẩm làm thêm

    Là ngày nghỉ hàng tuần

    Ít nhất bằng 200% C x Số sản phẩm làm thêm

    Là ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương

    Ít nhất bằng 300% C x Số sản phẩm làm thêm

    Trong đó: C là Đơn giá tiền lương sản phẩm của ngày làm việc bình thường và được xác định theo đơn giá mà đôi bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động.

    Lưu ý:

    - Nếu người lao động làm thêm giờ vào ngày nghỉ lễ, tết, mà ngày đó trùng vào ngày nghỉ hàng tuần; thì, công ty TNHH 2 thành viên trở lên tính tiền lương làm thêm giờ theo công thức tương ứng với ngày nghỉ lễ, tết.

    - Nếu người lao động làm thêm giờ vào ngày nghỉ bù khi ngày nghỉ lễ, tết trùng vào ngày nghỉ hằng tuần; thì, công ty tính tiền lương làm thêm giờ theo công thức tương ứng với ngày nghỉ hằng tuần.

    Trả lương cho người lao động khi phải ngừng việc

    Trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau:

    1. Nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động;
    2. Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc thì được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu;
    3. Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau:

    a) Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu;

    b) Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu.

    Trả lương cho người lao động làm thêm giờ vào ban đêm

    1. Tiền lương làm thêm giờ vào ban đêm

    Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương làm thêm giờ và tiền lương làm việc vào ban đêm, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày của ngày làm việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày nghỉ lễ, tết.

    1. Cách tính tiền lương làm thêm giờ:
    2. Đối với người lao động hưởng lương theo thời gian, tiền lương làm thêm giờ vào ban đêm được tính như sau:

    Tiền lương làm thêm giờ vào ban đêm

    =

    Tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm vào ngày làm việc bình thường

    x

    Mức ít nhất 150% hoặc 200% hoặc 300%

    +

    Tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm vào ngày làm việc bình thường

    x

    Mức ít nhất 30%

    +

    20%

    x

    Tiền lương giờ vào ban ngày của ngày làm việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương

    x

    Số giờ làm thêm vào ban đêm

    Trong đó:

    a) Tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm vào ngày làm việc bình thường được xác định theo điểm a khoản 1 Điều 55 Nghị định này;

    b) Tiền lương giờ vào ban ngày của ngày làm việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương được xác định như sau:

    b1) Tiền lương giờ vào ban ngày của ngày làm việc bình thường, được tính ít nhất bằng 100% so với tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm vào ngày làm việc bình thường đối với trường hợp người lao động không làm thêm giờ vào ban ngày của ngày đó (trước khi làm thêm giờ vào ban đêm); ít nhất bằng 150% so với tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm vào ngày làm việc bình thường đối với trường hợp người lao động có làm thêm giờ vào ban ngày của ngày đó (trước khi làm thêm giờ vào ban đêm);

    b2) Tiền lương giờ vào ban ngày của ngày nghỉ hằng tuần, được tính ít nhất bằng 200% so với tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm vào ngày làm việc bình thường;

    b3) Tiền lương giờ vào ban ngày của ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, được tính ít nhất bằng 300% so với tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm vào ngày làm việc bình thường.

    1. Đối với người lao động hưởng lương theo sản phẩm, tiền lương làm thêm giờ vào ban đêm được tính như sau:

    Tiền lương làm thêm giờ vào ban đêm

    =

    Đơn giá tiền lương sản phẩm của ngày làm việc bình thường

    x

    Mức ít nhất 150% hoặc 200% hoặc 300%

    +

    Đơn giá tiền lương sản phẩm của ngày làm việc bình thường

    x

    Mức ít nhất 30%

    +

    20%

    x

    Đơn giá tiền lương sản phẩm vào ban ngày của ngày làm việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương

    x

    Số sản phẩm làm thêm vào ban đêm

    Trong đó, đơn giá tiền lương sản phẩm vào ban ngày của ngày làm việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương được xác định như sau:

    a) Đơn giá tiền lương sản phẩm vào ban ngày của ngày làm việc bình thường, được tính ít nhất bằng 100% so với đơn giá tiền lương sản phẩm của ngày làm việc bình thường đối với trường hợp người lao động không làm thêm giờ vào ban ngày của ngày đó (trước khi làm thêm giờ vào ban đêm); ít nhất bằng 150% so với đơn giá tiền lương sản phẩm của ngày làm việc bình thường đối với trường hợp người lao động có làm thêm giờ vào ban ngày của ngày đó (trước khi làm thêm giờ vào ban đêm);

    b) Đơn giá tiền lương sản phẩm vào ban ngày của ngày nghỉ hằng tuần, được tính ít nhất bằng 200% so với đơn giá tiền lương sản phẩm của ngày làm việc bình thường;

    c) Đơn giá tiền lương sản phẩm vào ban ngày của ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, được tính ít nhất 300% so với đơn giá tiền lương sản phẩm của ngày làm việc bình thường.

    Tạm ứng tiền lương của người lao động

    Người lao động được tạm ứng tiền lương theo điều kiện do hai bên thỏa thuận và không bị tính lãi.

    Người sử dụng lao động phải cho người lao động tạm ứng tiền lương tương ứng với số ngày người lao động tạm thời nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân từ 01 tuần trở lên nhưng tối đa không quá 01 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và người lao động phải hoàn trả số tiền đã tạm ứng.

    Người lao động nhập ngũ theo quy định của Luật Nghĩa vụ quân sự thì không được tạm ứng tiền lương.

    Khi nghỉ hằng năm, người lao động được tạm ứng một khoản tiền ít nhất bằng tiền lương của những ngày nghỉ.

    Các chế độ ngày nghỉ cho người lao động

    Các ngày nghỉ của người lao động

    Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong những ngày lễ, tết sau đây:

    Ngày lễ, tết

    Số ngày lao động được nghỉ

    Tết Dương lịch (01/01 dương lịch)

    01 ngày

    Tết âm lịch

    05 ngày

    Ngày Chiến thắng (ngày 30/4 dương lịch)

    01 ngày

    Ngày Quốc tế lao động (ngày 01/5 dương lịch)

    01 ngày

    Ngày Quốc khánh (ngày 02/9 dương lịch và 01 ngày liền kề trước hoặc sau):

    02 ngày

    Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương (ngày 10/3 âm lịch)

    01 ngày

    Người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương và phải thông báo với công ty trong trường hợp sau đây:

    • Kết hôn: cho nghỉ 03 ngày;
    • Con đẻ, con nuôi kết hôn: nghỉ 01 ngày;
    • Cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi; cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi của vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con đẻ, con nuôi chết: nghỉ 03 ngày.

    Trường hợp ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; cha hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn thì người lao động được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo với doanh nghiệp.

    Tiền lương cho người lao động trong ngày nghỉ lễ, tết, nghỉ việc riêng

    Việc tính tiền lương làm căn cứ để trả cho người lao động trong ngày nghỉ lễ, tết, nghỉ việc riêng có hưởng lương được thực hiện như sau:

    -Tiền lương làm căn cứ trả cho người lao động những ngày nghỉ lễ, tết, nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng có hưởng lương thuộc các trường hợp sau là tiền lương theo hợp đồng lao động tại thời điểm người lao động nghỉ lễ, tết, nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng có hưởng lương: Nghỉ lễ tết; Người lao động làm việc đủ 12 tháng cho công ty thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động; Người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng cho  thì số ngày nghỉ hằng năm theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc; Ngày nghỉ hằng năm tăng thêm theo thâm niên làm việc; Người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương.

    - Trong trường hợp người lao động thôi việc, bị mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được công ty thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ. Tiền lương làm căn cứ trả cho người lao động những ngày chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm là tiền lương theo hợp đồng lao động của tháng trước liền kề tháng người lao động thôi việc, bị mất việc làm.

    Ngoài ra, công ty TNHH 2 thành viên trở lên và người lao động có thể thỏa thuận với nhau để cho người lao động nghỉ không hưởng lương.
    Lưu ý:

    - Trường hợp lao động là công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam thì ngoài việc được nghỉ và hưởng nguyên lương trong các ngày lễ, tết nêu trên còn được nghỉ thêm 01 ngày Tết cổ truyền dân tộc và 01 ngày Quốc khánh của nước họ và vẫn được hưởng lương.

    - Hằng năm, căn cứ vào điều kiện thực tế, Thủ tướng Chính phủ quyết định cụ thể ngày nghỉ Tết âm lịch và Quốc khánh.

    Công việc liên quan đến lao động doanh nghiệp cần thực hiện định kỳ

  • Công việc liên quan đến lao động doanh nghiệp cần thực hiện định kỳ

    Báo cáo sử dụng lao động định kỳ 6 tháng và hằng năm

    Định kỳ 06 tháng (trước ngày 05 tháng 6) và hằng năm (trước ngày 05 tháng 12), người sử dụng lao động phải báo cáo tình hình thay đổi lao động đến Sở Lao động - Thương binh và Xã hội thông qua Cổng Dịch vụ công Quốc gia theo Mẫu số 01/PLI Phụ lục I ban hành kèm theo Nghị định 145/2020/NĐ-CP và thông báo đến cơ quan bảo hiểm xã hội cấp huyện nơi đặt trụ sở, chi nhánh, văn phòng đại diện.

    Báo cáo 6 tháng đầu năm: nộp trước ngày 05 tháng 6

    Báo cáo 6 tháng cuối năm: nợp trước ngày 05 tháng 12

    Định kỳ 06 tháng (trước ngày 05 tháng 6) và hằng năm (trước ngày 05 tháng 12), người sử dụng lao động phải báo cáo tình hình thay đổi lao động đến Sở Lao động - Thương binh và Xã hội thông qua Cổng Dịch vụ công Quốc gia theo Mẫu số 01/PLI Phụ lục I ban hành kèm theo Nghị định 145/2020/NĐ-CP và thông báo đến cơ quan bảo hiểm xã hội cấp huyện nơi đặt trụ sở, chi nhánh, văn phòng đại diện.

    Báo cáo về tình hình tham gia bảo hiểm thất nghiệp của năm trước

    Doanh nghiệp có trách nhiệm phải nộp Báo cáo tình hình tham gia bảo hiểm thất nghiệp của năm trước.

    Trước ngày 15 tháng 01 hằng năm, doanh nghiệp có trách nhiệm gửi Báo cáo về tình hình tham gia bảo hiểm thất nghiệp của năm trước (Mẫu số 33 ban hành kèm theo Thông tư 28/2015/TT-BLĐTBXH) về Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi Doanh nghiệp đặt trụ sở.

    Trích nộp phí công đoàn

    Doanh nghiêp đóng Bảo hiểm xã hội bắt buộc cho người lao động thì đồng thời cũng phải đóng kinh phí Công đoàn, không phân biệt là doanh nghiệp đã có hay chưa có tổ chức Công đoàn.

    Mức đóng kinh phí công đoàn

    Kinh phí công đoàn 2% được tính trên tổng mức tiền lương của những người lao động thuộc đối tượng phải đóng bảo hiểm xã hội (BHXH) theo quy định của pháp luật về BHXH. Do đó, cơ sở xác định Quỹ tiền lương nộp kinh phí công đoàn 2% năm 2022 tại các đơn vị được tính trên tiền lương bình quân đóng BHXH 06 tháng đầu năm 2021 tại đơn vị nhân với số lao động thuộc đối tượng phải đóng BHXH theo quy định của pháp luật về BHXH.

    Công đoàn cơ sở được sử dụng theo tỷ lệ phần trăm trên tổng số thu kinh phí công đoàn và tổng số thu đoàn phí công đoàn theo hướng dẫn hàng năm của Đoàn Chủ tịch Tổng Liên đoàn.

    Kinh phí công đoàn và tổng số thu đoàn phí công đoàn

    Kinh phí công đoàn và tổng số thu đoàn phí công đoàn được phân phối như sau:

     

    Có tổ chức Công đoàn

    Không có tổ chức công đoàn

    Kinh phí công đoàn

    (Do doanh nghiệp đóng)

    Mức đóng

    2% của quỹ tiền lương làm căn cứ đóng Bảo hiểm xã hội cho người lao động.

    2% của quỹ tiền lương làm căn cứ đóng Bảo hiểm xã hội cho người lao động.

    Phân phối

    - Công đoàn cơ sở được sử dụng 75% tổng số thu kinh phí công đoàn.

    - Nộp 25% tổng số thu kinh phí công đoàn cho công đoàn cấp trên.

     

    Đoàn phí công đoàn

    (Do đoàn viên công đoàn đóng)

    Mức đóng

    - Người lao động (NLĐ) tham gia công đoàn: đóng 1% tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội, nhưng mức đóng đoàn phí hàng tháng tối đa chỉ bằng 10% mức lương cơ sở.

    - NLĐ không tham gia công đoàn không phải đóng đoàn phí công đoàn.

    NLĐ không phải đóng đoàn phí công đoàn.

    Phân phối

    - Công đoàn cơ sở được sử dụng 60% tổng số thu đoàn phí công đoàn.

    - Nộp 40% tổng số thu đoàn phí công đoàn cho công đoàn cấp trên.

    Không phải nộp đoàn phí công đoàn cho công đoàn cấp trên.

    Cơ quan thu: Liên đoàn Lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (Liên đoàn Lao động cấp tỉnh) trực tiếp thu kinh phí hoặc phân cấp cho Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở thu.

    Phương thức đóng

    - Kinh phí công đoàn: Doanh nghiệp đóng mỗi tháng một lần cùng thời điểm đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc cho người lao động.

    - Đoàn phí công đoàn: do đoàn viên đóng trực tiếp hàng tháng cho tổ công đoàn, công đoàn bộ phận, công đoàn cơ sở thành viên, công đoàn cơ sở, nghiệp đoàn (theo phân cấp của công đoàn cơ sở, nghiệp đoàn).

    Đoàn phí công đoàn thu qua lương hàng tháng (tiền mặt hoặc chuyển khoản) sau khi có ý kiến thỏa thuận của đoàn viên. Trong trường hợp này, số thu đoàn phí công đoàn phải có xác nhận của phòng kế toán đơn vị và có danh sách chi tiết đoàn viên đóng đoàn phí.

    Khuyến khích đoàn viên công đoàn, công đoàn cơ sở đổi mới phương thức thu, nộp đoàn phí công đoàn bằng công nghệ hiện đại (thu qua tài khoản cá nhân, qua thẻ ATM...) trên cơ sở thỏa thuận, thống nhất giữa đoàn viên với công đoàn cơ sở và được công đoàn cấp trên trực tiếp đồng ý bằng văn bản.

    Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở bao gồm:

    Liên đoàn lao động cấp huyện tập hợp người lao động theo địa giới hành chính cấp huyện.

    Công đoàn ngành địa phương tập hợp người lao động trong các đơn vị sử dụng lao động theo ngành trên địa bàn tỉnh, thành phố.

    Công đoàn các khu công nghiệp tập hợp người lao động trong các khu công nghiệp, khu chế xuất, khu kinh tế, khu công nghệ cao.

    Công đoàn tổng công ty, tập đoàn kinh tế, tập hợp người lao động trong các công ty thành viên của tổng công ty, tập đoàn kinh tế.

    Công đoàn cấp trên trực tiếp khác tập hợp người lao động theo đơn vị sử dụng lao động có các cơ quan, đơn vị trực thuộc, như đại học quốc gia, đại học vùng, tổng cục, cơ quan bộ, cơ quan ngang bộ, ngành, đoàn thể cấp trung ương...

    Doanh nghiệp cần liên hệ với Liên đoàn Lao động cấp tỉnh trước, để được hướng dẫn về nơi nộp kinh phí và phương thức nộp của địa phương (nộp tiền mặt hay chuyển khoản, nếu chuyển khoản thì chuyển vào tài khoản nào)

    Thời hạn nộp kinh phí công đoàn

    Doanh nghiệp nông, lâm, ngư, diêm nghiệp, thực hiện trả tiền lương theo chu kỳ sản xuất, kinh doanh: đóng kinh phí công đoàn theo tháng hoặc theo quý một lần cùng với thời điểm đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc cho người lao động trên cơ sở đăng ký với tổ chức công đoàn.

    Doanh nghiệp không thuộc trường hợp nêu trên: đóng kinh phí công đoàn theo tháng, cùng thời điểm đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc cho người lao động.

    Lưu ý: Khoản đóng kinh phí công đoàn được hạch toán vào chi phí sản xuất, kinh doanh, dịch vụ trong kỳ đối với doanh nghiệp có hoạt động sản xuất kinh doanh.

    Tổ chức đối thoại định kỳ tại nơi làm việc

    1. Đối thoại tại nơi làm việc là gì?

    Đối thoại tại nơi làm việc là việc chia sẻ thông tin, tham khảo, thảo luận, trao đổi ý kiến giữa người sử dụng lao động với người lao động hoặc tổ chức đại diện người lao động về những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích và mối quan tâm của các bên tại nơi làm việc nhằm tăng cường sự hiểu biết, hợp tác, cùng nỗ lực hướng tới giải pháp các bên cùng có lợi.

    1. Khi nào thì tổ chức đối thoại

    Người sử dụng lao động phải tổ chức đối thoại tại nơi làm việc trong trường hợp sau đây:

    a) Định kỳ ít nhất 01 năm một lần;

    b) Khi có yêu cầu của một hoặc các bên;

    c) Khi có vụ việc quy định tại điểm a khoản 1 Điều 36, các điều 42, 44, 93, 104, 118 và khoản 1 Điều 128 của Bộ luật lao động 2019.

     Nội dung đối thoại

    1. Nội dung đối thoại phải bao gồm các trường hợp theo luật quy định như sau:

    - Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

     - Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;

    - Phương án sử dụng lao động;

    - Xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động;

    - Thưởng;

    - Nội quy lao động;

    - Tạm đình chỉ công việc.

    Ngoài các nội dung mà bên trên, các bên lựa chọn một hoặc một số nội dung sau đây để tiến hành đối thoại:

    - Tình hình sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;

    - Việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và cam kết, thỏa thuận khác tại nơi làm việc;

    - Điều kiện làm việc;

    - Yêu cầu của người lao động, tổ chức đại diện người lao động đối với người sử dụng lao động;

    - Yêu cầu của người sử dụng lao động đối với người lao động, tổ chức đại diện người lao động;

    - Nội dung khác mà một hoặc các bên quan tâm.

    1. Về số lượng, thành phần tham gia đối thoại:

    Về số lượng, thành phần tham gia đối thoại tại khoản 2 Điều 63 của Bộ luật Lao động bên phía người sử dụng lao động và người lao động được quy định chi tiết tại Điều 38 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP.

    Doanh nghiệp phải xác định danh sách thành viên đại diện tham gia đối thoại của bên người sử dụng lao động và bên người lao động theo hướng dẫn tại Điều 38 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP và việc xác định này được thực hiện định kỳ ít nhất 02 năm một lần, công bố công khai tại nơi làm việc. Trong khoảng thời gian giữa 02 kỳ, nếu có thành viên đại diện không thể tiếp tục tham gia thì người sử dụng lao động hoặc từng tổ chức đại diện người lao động, nhóm đại diện đối thoại của người lao động xem xét, quyết định bổ sung thành viên thay thế của tổ chức, nhóm mình và công bố công khai tại nơi làm việc.

    1. Tiến hành đối thoại định kỳ

    Doanh nghiệp quy định chi tiết đối thoại định kỳ trong quy chế dân chủ cơ sở.

    - Chuẩn bị đối thoại: chậm nhất 05 ngày làm việc trước ngày bắt đầu tổ chức đối thoại định kỳ, các bên có trách nhiệm gửi nội dung đối thoại cho bên tham gia đối thoại.

    - Đối thoại:

    Đối thoại định kỳ chỉ được tiến hành khi bên doanh nghiệp có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật hoặc người được ủy quyền và bên người lao động có sự tham gia của trên 70% tổng số thành viên đại diện theo Danh sách thành viên đại diện tham gia đối thoại của bên người lao động.

    Diễn biến đối thoại phải được ghi thành Biên bản đối thoại và có chữ ký của người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền và chữ ký của người đại diện từng tổ chức đại diện người lao động (nếu có) và của người đại diện cho nhóm đại diện đối thoại của người lao động (nếu có).

    - Công bố kết quả đối thoại: Chậm nhất 03 ngày làm việc kể từ khi kết thúc đối thoại, doanh nghiệp có trách nhiệm công bố công khai tại nơi làm việc những nội dung chính của đối thoại; tổ chức đại diện người lao động (nếu có), nhóm đại diện đối thoại của người lao động (nếu có) phổ biến những nội dung chính của đối thoại đến người lao động là thành viên.

    Tổ chức hội nghị NLĐ định kỳ

    Hàng năm, Doanh nghiệp phối hợp với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có) và nhóm đại diện đối thoại của người lao động (nếu có) tổ chức Hội nghị người lao động theo hình thức hội nghị toàn thể hoặc hội nghị đại biểu.

    Hội nghị người lao động do người sử dụng lao động:

    Doanh nghiệp căn cứ vào quy chế dân chủ tại cơ sở, tổ chức hội nghị với những người lao động đang làm việc về các nội dung sau:

    - Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

    - Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;

    - Phương án sử dụng lao động;

    - Xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động;

    - Thưởng;

    - Nội quy lao động;

    - Tạm đình chỉ công việc.

    Ngoài các nội dung mà bên trên, các bên lựa chọn một hoặc một số nội dung sau đây để tiến hành đối thoại:

    - Tình hình sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;

    - Việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và cam kết, thỏa thuận khác tại nơi làm việc;

    - Điều kiện làm việc;

    - Yêu cầu của người lao động, tổ chức đại diện người lao động đối với người sử dụng lao động;

    - Yêu cầu của người sử dụng lao động đối với người lao động, tổ chức đại diện người lao động;

    - Nội dung khác mà một hoặc các bên quan tâm.

    Hình thức tổ chức hội nghị, nội dung, thành phần tham gia, thời gian, địa điểm, quy trình, trách nhiệm tổ chức thực hiện và hình thức phổ biến kết quả hội nghị người lao động thực hiện theo quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc

    Tương tự như Xây dựng quy chế dân chủ tại cơ sở.

    Báo cáo tổng hợp tình hình tai nạn lao động

    Doanh nghiệp phải thu thập, lưu trữ thông tin về tình hình tai nạn lao động xảy ra tại cơ sở của mình và lập Sổ thống kê tai nạn lao động theo từng năm (Mẫu Phụ lục I ban hành kèm theo Thông tư 13/2020/TT-BLĐTBXH).

    Từ việc thống kê này, định kỳ 06 tháng và hàng năm, doanh nghiệp phải gửi Báo cáo tổng hợp tình hình tai nạn lao động (Mẫu Phụ lục XII ban hành kèm theo Nghị định 39/2016/NĐ-CP) đến Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính; với thời hạn cụ thể  như sau:

    1. Báo cáo tổng hợp tình hình tai nạn lao động 06 tháng đầu năm

    Gửi trước ngày 10 tháng 07 của năm báo cáo.

    2. Báo cáo tổng hợp tình hình tai nạn lao động cả năm

    Gửi trước ngày 15 tháng 01 của năm liền sau năm báo cáo.

    Lưu ý:

    - Báo cáo gửi bằng một trong các hình thức sau đây: trực tiếp, fax, đường bưu điện, thư điện tử.

    - Trong các Báo cáo, cũng như Sổ thống kê tai nạn lao động đều có những mục mà doanh nghiệp phải điền thông tin dưới dạng mã số để phục vụ công tác thống kê. Cho nên, để đối chiếu các mã số này, doanh nghiệp tra cứu trực tiếp từ cổng thông tin điện tử của Tổng cục Thống kê tại đây.

    - Ghi tên và mã số của 01 yếu tố chính gây chấn thương trong danh mục các yếu tố gây chấn thương quy định tại Phụ lục IV Thông tư 13/2020/TT-BLĐTBXH. 
    - Ghi theo danh mục các chấn thương đã xác định loại tai nạn lao động nặng ban hành kèm theo Phụ lục II Nghị định 39/2016/NĐ-CP.

    - Người sử dụng lao động có trách nhiệm đánh giá, công bố tình hình tai nạn lao động, xem chi tiết công việc tại: "Công bố tình hình tai nạn lao động".

    Báo cáo về công tác an toàn, vệ sinh lao động

    Định kỳ hàng năm, Doanh nghiệp phải gửi Báo cáo về công tác an toàn, vệ sinh lao động (Mẫu Phụ lục II ban hành kèm theo Thông tư 07/2016/TT-BLĐTBXH) về Sở Lao động - Thương binh và Xã hội và Sở Y tế nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính.

    Thông qua các hình thức: trực tiếp hoặc bằng fax, bưu điện, thư điện tử.

    Thời hạn nộp: Báo cáo này phải được gửi trước ngày 10 tháng 01 của năm sau.

    Công bố tình hình tai nạn lao động

    Thời gian Công bố tình hình tai nạn lao động

    Doanh nghiệp có trách nhiệm đánh giá, công bố tình hình tai nạn lao động xảy ra tại cơ sở cho người lao động được biết định kỳ 06 tháng và hàng năm. Thông tin phải được công bố trước ngày 10 tháng 07 đối với số liệu 06 tháng và trước ngày 15 tháng 01 năm liền sau đối với số liệu cả năm.

    Nội dung công bố

    Nội dung công bố phải tối thiểu bao gồm những thông tin sau:

    - Số vụ tai nạn lao động, số vụ tai nạn lao động chết người;

    - Số người bị tai nạn lao động, số người bị chết do tai nạn lao động;

    - Nguyên nhân chủ yếu xảy ra tai nạn;

    - Thiệt hại do tai nạn lao động;

    - Sự biến động (về số lượng, tỷ lệ) các số liệu thống kê so với cùng thời kỳ hoặc giai đoạn báo cáo; phân tích nguyên nhân biến động và hiệu quả của các biện pháp phòng chống tai nạn lao động.

    Thông tin công bố phải được niêm yết công khai tại trụ sở của cơ sở và cấp tổ, đội, phân xưởng, phòng, ban (đối với các tổ, đội, phân xưởng, phòng, ban có xảy ra tai nạn lao động), tại hội nghị người lao động hằng năm của doanh nghiệp và đăng tải trên trang thông tin điện tử của cơ sở (nếu có).

    Tổ chức thương lượng tập thể

    1. Thương lượng tập thể là gì

    Thương lượng tập thể là việc đàm phán, thỏa thuận giữa một bên là một hoặc nhiều tổ chức đại diện người lao động với một bên là một hoặc nhiều người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện người sử dụng lao động nhằm xác lập điều kiện lao động, quy định về mối quan hệ giữa các bên và xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.

    1. Nguyên tắc thương lượng tập thể

    Thương lượng tập thể được tiến hành theo nguyên tắc tự nguyện, hợp tác, thiện chí, bình đẳng, công khai và minh bạch.

    1. Nội dung thương lượng tập thể

    Các bên thương lượng lựa chọn một hoặc một số nội dung sau để tiến hành thương lượng tập thể:

    1. Tiền lương, trợ cấp, nâng lương, thưởng, bữa ăn và các chế độ khác;

    2. Mức lao động và thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca;

    3. Bảo đảm việc làm đối với người lao động;

    4. Bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động;

    5. Điều kiện, phương tiện hoạt động của tổ chức đại diện người lao động; mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động;

    6. Cơ chế, phương thức phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động;

    7. Bảo đảm bình đẳng giới, bảo vệ thai sản, nghỉ hằng năm; phòng, chống bạo lực và quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

    8. Nội dung khác mà một hoặc các bên quan tâm.

    9. Quy trình thương lượng tập thể tại doanh nghiệp

    Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu và nội dung thương lượng, các bên thỏa thuận về địa điểm, thời gian bắt đầu thương lượng.

    Người sử dụng lao động có trách nhiệm bố trí thời gian, địa điểm và các điều kiện cần thiết để tổ chức các phiên họp thương lượng tập thể.

    Thời gian bắt đầu thương lượng không được quá 30 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu thương lượng tập thể.

    Thời gian thương lượng tập thể không được quá 90 ngày kể từ ngày bắt đầu thương lượng, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.

    Thời gian tham gia các phiên họp thương lượng tập thể của đại diện bên người lao động được tính là thời gian làm việc có hưởng lương. Trường hợp người lao động là thành viên của tổ chức đại diện người lao động tham gia các phiên họp thương lượng tập thể thì thời gian tham gia các phiên họp không tính vào thời gian quy định tại khoản 2 Điều 176 của Bộ luật này.

    Trong quá trình thương lượng tập thể, nếu có yêu cầu của bên đại diện người lao động thì trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu, bên người sử dụng lao động có trách nhiệm cung cấp thông tin về tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh và nội dung khác liên quan trực tiếp đến nội dung thương lượng trong phạm vi doanh nghiệp nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho thương lượng tập thể, trừ thông tin về bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của người sử dụng lao động.

    Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền tổ chức thảo luận, lấy ý kiến người lao động về nội dung, cách thức tiến hành và kết quả của quá trình thương lượng tập thể.

    Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở quyết định về thời gian, địa điểm và cách thức tiến hành thảo luận, lấy ý kiến người lao động nhưng không được làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của doanh nghiệp.

    Người sử dụng lao động không được gây khó khăn, cản trở hoặc can thiệp vào quá trình tổ chức đại diện người lao động thảo luận, lấy ý kiến người lao động.

    Việc thương lượng tập thể phải được lập biên bản, trong đó ghi rõ nội dung đã được các bên thống nhất, nội dung còn ý kiến khác nhau. Biên bản thương lượng tập thể phải có chữ ký của đại diện các bên thương lượng và của người ghi biên bản. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở công bố rộng rãi, công khai biên bản thương lượng tập thể đến toàn bộ người lao động.

    Thương lượng tập thể không thành

    1. Thương lượng tập thể không thành thuộc một trong các trường hợp sau đây:

    a) Một bên từ chối thương lượng hoặc không tiến hành thương lượng trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu thương lượng tập thể.;

    b) Đã quá 90 ngày kể từ ngày bắt đầu thương lượng các bên không đạt được thỏa thuận;

    c) Chưa hết 90 ngày kể từ ngày bắt đầu thương lượng nhưng các bên cùng xác định và tuyên bố về việc thương lượng tập thể không đạt được thỏa thuận.

    1. Khi thương lượng không thành, các bên thương lượng tiến hành thủ tục giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của Bộ luật này. Trong khi đang giải quyết tranh chấp lao động, tổ chức đại diện người lao động không được tổ chức đình công.

    Tổ chức khám sức khỏe định kỳ, bệnh nghề nghiệp cho người lao động

    Tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho người lao động

    Doanh nghiệp có trách nhiệm lập và quản lý hồ sơ sức khỏe của người lao động, hồ sơ sức khỏe của người bị bệnh nghề nghiệp; thông báo kết quả khám sức khỏe, khám phát hiện bệnh nghề nghiệp để người lao động biết; hằng năm, báo cáo về việc quản lý sức khỏe người lao động thuộc trách nhiệm quản lý cho cơ quan quản lý nhà nước về y tế có thẩm quyền

    Chi phí cho hoạt động khám sức khỏe, khám phát hiện bệnh nghề nghiệp, điều trị bệnh nghề nghiệp cho người lao động do doanh nghiệp chi trả được hạch toán vào chi phí được trừ khi xác định thu nhập chịu thuế thu nhập doanh nghiệp.

    Doanh nghiệp có trách nhiệm tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho người lao động như sau:

    Đối tượng

    Số lần khám sức khỏe

    Tất cả người lao động

    Ít nhất một lần mỗi năm

    - Người lao động làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm

    - Người lao động là người khuyết tật

    - Người lao động chưa thành niên

    - Người lao động cao tuổi

    Ít nhất một lần mỗi 06 tháng

    Khi khám sức khỏe định kỳ theo các trường hợp nêu trên; thì, người lao động nữ phải được khám chuyên khoa phụ sản và người làm việc trong môi trường lao động tiếp xúc với các yếu tố có nguy cơ gây bệnh nghề nghiệp phải được khám phát hiện bệnh nghề nghiệp

    Tổ chức khám sức khỏe trong những trường hợp khác

    Ngoài ra, doanh nghiệp còn có trách nhiệm tổ chức khám sức khỏe cho người lao động trong các trường hợp sau:

    -  Trước khi bố trí việc làm cho người lao động. 

    - Trước khi chuyển người lao động sang làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hơn.

    - Sau khi người lao động bị tai nạn lao động hoặc bị bệnh nghề nghiệp đã phục hồi sức khỏe và tiếp tục trở lại làm việc, trừ trường hợp đã được Hội đồng y khoa khám giám định mức suy giảm khả năng lao động.

    Doanh nghiệp liên hệ với các cơ sở y tế công lập hoặc cơ sở khám, chữa bệnh được cấp phép thực hiện khám sức khỏe để thỏa thuận, hợp đồng tổ chức khám sức khỏe theo các trách nhiệm nêu trên. Các cơ sở này sẽ hướng dẫn doanh nghiệp cụ thể về các nội dung cần khám.

    Tại Điều 14 Thông tư 19/2016/TT-BYT cũng quy định cụ thể các nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối trong vấn đề bảo đảm sức khỏe cho người lao động làm việc trong doanh nghiệp của mình. Trong các nghĩa vụ về bảo đảm sức khỏe thì việc khám sức khỏe định kỳ được quy định là người sử dụng lao động phải quản lý sức khỏe và lập hồ sơ quản lý sức khỏe người lao động.

    Báo cáo y tế lao động

    Doanh nghiệp được khuyến khích cho người lao động làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, người lao động làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm và người lao động có sức khỏe kém được điều dưỡng phục hồi sức khỏe.

    Trách nhiệm của Doanh nghiệp:

    Lập và quản lý hồ sơ sức khỏe của người lao động, hồ sơ sức khỏe của người bị bệnh nghề nghiệp.

    Thông báo kết quả khám sức khỏe, khám phát hiện bệnh nghề nghiệp để người lao động biết.

    Định kỳ 06 tháng và hàng năm, doanh nghiệp phải báo cáo về việc quản lý sức khỏe người lao động thuộc trách nhiệm quản lý của mình thông qua  Báo cáo y tế lao động  (Phụ lục 8 ban hành kèm theo Thông tư 19/2016/TT-BYT) cho cơ quan quản lý nhà nước về y tế có thẩm quyền biết.

    Thời hạn nộp:

    Báo cáo phải gửi trước ngày 05 tháng 07 đối với số liệu 06 tháng.

    Trước ngày 10 tháng 01 năm liền sau đối với số liệu cả năm.

    Nơi nộp: Trung tâm y tế huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi là Trung tâm y tế) nơi đặt trụ sở chính của cơ sở lao động.

    Tự kiểm tra việc thực hiện pháp luật lao động

    Tự kiểm tra việc thực hiện pháp luật lao động (sau đây gọi là tự kiểm tra) là hoạt động tự thu thập, phân tích, đánh giá việc chấp hành các quy định của pháp luật lao động của doanh nghiệp tại nơi sản xuất, kinh doanh.

    Doanh nghiệp phải tổ chức tự kiểm tra việc chấp hành pháp luật lao động tại cơ sở của mình ít nhất một (01) lần trong năm nhằm đánh giá mức độ tuân thủ pháp luật lao động và có giải pháp cải tiến việc tuân thủ. Thời gian tự kiểm tra cụ thể do người sử dụng lao động quyết định.

    Thời gian tự kiểm tra: từ ngày đầu tiên tháng một dương lịch của năm trước đến thời điểm kiểm tra.

    1. Nội dung tự kiểm tra pháp luật lao động

    Nội dung tự kiểm tra pháp luật lao động bao gồm:

    - Việc thực hiện báo cáo định kỳ;

    - Việc tuyển dụng và đào tạo lao động;

    - Việc giao kết và thực hiện hợp đồng lao động;

    - Việc đối thoại, thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể;

    - Thời giờ làm việc và nghỉ ngơi;

    - Việc trả lương cho người lao động;

    - Việc tổ chức, thực hiện công tác an toàn, vệ sinh lao động;

    - Việc thực hiện các quy định đối với lao động nữ, lao động là người cao tuổi, lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật, lao động là người nước ngoài;

    - Việc xây dựng và đăng ký nội quy lao động; xử lý kỷ luật lao động, bồi thường trách nhiệm vật chất;

    - Việc tham gia và trích đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế hàng tháng cho người lao động thuộc đối tượng phải tham gia;

    - Việc giải quyết tranh chấp và khiếu nại về lao động;

    - Nội dung khác mà người sử dụng lao động thấy cần thiết.

    1. Trình tự tiến hành kiểm tra

    Doanh nghiệp tiến hành tự kiểm tra việc thực hiện pháp luật lao động theo trình tự như sau:

    Bước 1: Thành lập đoàn tự kiểm tra.

    Thành phần đoàn tự kiểm tra gồm:

    - Đại diện doanh nghiệp làm trưởng đoàn;

    - Thành viên đoàn là cán bộ lao động, tiền lương, cán bộ an toàn, vệ sinh lao động;

    - Đại diện người lao động;

    - Thành phần khác có liên quan do doanh nghiệp tự quyết định.

    Doanh nghiệp đăng ký tài khoản trên trang thông tin điện tử để lấy phiếu tự kiểm tra làm nội dung tự kiểm tra. Căn cứ vào lĩnh vực sản xuất, kinh doanh chính, doanh nghiệp lựa chọn một (01) hoặc nhiều phiếu tự kiểm tra làm nội dung tự kiểm tra.

    Bước 2: Tự kiểm tra và hoàn thiện hồ sơ tự kiểm tra

    Đoàn tự kiểm tra tiến hành đối chiếu với các quy định pháp luật lao động hiện hành tương ứng theo từng nội dung tự kiểm tra để phân tích, so sánh và kết luận doanh nghiệp có tuân thủ pháp luật lao động hay không và đưa ra biện pháp khắc phục nội dung không tuân thủ (nếu có).

    Đối với những nội dung cần phải đến hiện trường sản xuất, kinh doanh, nơi làm việc của người lao động thì đoàn tự kiểm tra đến để xem xét, kiểm tra, cần thiết có giải pháp khắc phục ngay những vi phạm (nếu có).

    Hồ sơ tự kiểm tra gồm:

    1. Phiếu tự kiểm tra;
    2. Kết luận tự kiểm tra;
    3. Văn bản thành lập đoàn tự kiểm tra của doanh nghiệp ;
    4. Các tài liệu, hồ sơ phát sinh trong quá trình tự kiểm tra.

    Hồ sơ tự kiểm tra phải được lưu giữ trong hồ sơ quản lý doanh nghiệp để làm căn cứ theo dõi, phân tích, đưa ra các chính sách, giải pháp nhằm nâng cao tuân thủ pháp luật lao động tại Doanh nghiệp.

    Bước 3: Báo cáo kết quả tự kiểm tra

    Khi có yêu cầu bằng văn bản của cơ quan Thanh tra nhà nước về lao động, doanh nghiệp phối hợp với đại diện tập thể lao động tại cơ sở thực hiện báo cáo kết quả tự kiểm tra trực tuyến tại trang thông tin điện tử.

    Doanh nghiệp đến thi công tại địa phương phải báo cáo tự kiểm tra pháp luật lao động trực tuyến với cơ quan cấp trên quản lý trực tiếp và với Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi chi nhánh văn phòng đại diện, đơn vị thi công đang hoạt động.

    Lưu ý: Doanh nghiệp, cá nhân không chấp hành công tác tự kiểm tra và báo cáo theo quy định tại Thông tư 17/2018/TT-BLĐTBXH là cơ sở để cơ quan thanh tra nhà nước về lao động tiến hành thanh tra đột xuất hoặc đưa vào kế hoạch thanh tra năm sau, đồng thời là tình tiết tăng nặng để quyết định mức xử phạt vi phạm hành chính, nếu gây hậu quả nghiêm trọng sẽ bị truy cứu trách nhiệm hình sự và bị xử lý bằng các hình thức khác theo quy định của pháp luật.

    Công việc liên quan đến lao động doanh nghiệp KHÔNG thực hiện định kỳ

  • Công việc liên quan đến lao động doanh nghiệp KHÔNG thực hiện định kỳ

    Sắp xếp thời giờ làm việc bình thường

    Khi Doanh nghiệp sắp xếp thời giờ làm việc cần lưu ý những điều sau:

    Thời giờ làm việc bình thường:

    Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần.

    Người sử dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần nhưng phải thông báo cho người lao động biết; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần.

    Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ đối với người lao động.

    Người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm giới hạn thời gian làm việc tiếp xúc với yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại đúng theo quy chuẩn kỹ thuật quốc gia và pháp luật có liên quan.

    Thời giờ nghỉ ngơi

     - Khi làm việc theo thời giờ làm việc bình thường nêu trên từ 06 giờ trở lên trong một ngày thì người lao động được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút liên tục. Ngoài ra, người lao động làm việc từ 06 giờ trở lên trong một ngày, trong đó có ít nhất 03 giờ làm việc trong khung giờ làm việc ban đêm (từ 22 giờ đến 06 giờ sáng ngày hôm sau) sẽ được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút liên tục.

    - Trường hợp tổ chức làm việc theo ca (là việc bố trí ít nhất 02 người hoặc 02 nhóm người thay phiên nhau làm việc trên cùng một vị trí làm việc, tính trong thời gian 01 ngày (24 giờ liên tục)) sẽ được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút, riêng trường hợp làm việc ban đêm thì được tính ít nhất 45 phút. Trong trường hợp này, thời gian nghỉ giữa giờ được tính vào giờ làm việc, tuy nhiên phải đáp ứng các điều kiện sau:

    + Người lao động làm việc trong ca từ 06 giờ trở lên;

    + Thời gian chuyển tiếp giữa hai ca làm việc liền kề không quá 45 phút.

    Thời gian nghỉ hằng tuần

    Mỗi tuần, công ty phải bố trí cho người lao động nghỉ ít nhất 01 ngày (24 giờ liên tục, thường vào ngày chủ nhật hoặc một ngày cố định khác trong tuần). Tuy nhiên, nếu do chu kỳ lao động không thể nghỉ hằng tuần, thì công ty phải bố trí cho người lao động được nghỉ ít nhất 04 ngày trong 01 tháng. Công ty phải ghi ngày nghỉ vào nội quy lao động. Nếu ngày nghỉ hằng tuần trùng với ngày nghỉ lễ, tết quy định của pháp luật thì người lao động được nghỉ bù ngày nghỉ hằng tuần vào ngày làm việc kế tiếp.

    Thời gian nghỉ hằng năm

    Người lao động làm việc đủ 12 tháng cho Doanh nghiệp thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau:

    + 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường;

    + 14 ngày làm việc đối với người lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật, người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;

    + 16 ngày làm việc đối với người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.

    Người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng cho Doanh nghiệp thì số ngày nghỉ hằng năm theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc. Trường hợp do thôi việc, bị mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ.

    Doanh nghiệp có trách nhiệm quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người lao động biết. Người lao động có thể thỏa thuận với công ty để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần.

    Khi nghỉ hằng năm, nếu người lao động đi bằng các phương tiện đường bộ, đường sắt, đường thủy mà số ngày đi đường cả đi và về trên 02 ngày thì từ ngày thứ 03 trở đi được tính thêm thời gian đi đường ngoài ngày nghỉ hằng năm và chỉ được tính cho 01 lần nghỉ trong năm.

    Thành lập công đoàn trong quá trình hoạt động

    Điều kiện thành lập tổ chức công đoàn cơ sở

    Khi có ý nguyện thành lập Doanh nghiệp (sau đây gọi tắt là Công đoàn); thì trước tiên, những người lao động sẽ phải tổ chức Ban vận động thành lập công đoàn (sau đây gọi tắt là Ban vận động) và nên liên hệ Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở nơi gần nhất hướng dẫn, giúp đỡ, hỗ trợ việc thành lập Công đoàn.

    Ban vận động đóng vai trò là một tập thể tiên phong; có trách nhiệm vận động, dẫn dắt và đứng ra chủ trì, thực hiện các công việc cụ thể cho đến khi bầu được Ban chấp hành của Công đoàn.

    Những người lao động có ý nguyện gia nhập Công đoàn sẽ tự tập hợp lại và bầu ra trưởng Ban vận động. Trường hợp có 01 người lao động đã là đoàn viên Công đoàn thì người này có quyền tập hợp người lao động và làm trưởng Ban vận động; nếu số đoàn viên Công đoàn nhiều hơn thì bầu trưởng Ban trong số đoàn viên đó.

    Trong quá trình vận động, Ban vận động gửi Đơn xin gia nhập Công đoàn Việt Nam  đến những người lao động để họ hoàn tất và thu thập lại làm cơ sở xem xét có đủ điều kiện để thành lập Công đoàn hay không.

    Điều kiện để có thể thành lập Công đoàn là phải có từ 05 đoàn viên hoặc 05 người lao động trở lên, có đơn tự nguyện gia nhập Công đoàn Việt Nam.

    Hình thức tổ chức Công đoàn cơ sở

    Tổ chức công đoàn cơ sở gồm các hình thức như sau:

    + Công đoàn cơ sở, nghiệp đoàn cơ sở không có tổ công đoàn, tổ nghiệp đoàn, công đoàn bộ phận, nghiệp đoàn bộ phận, công đoàn cơ sở thành viên.

    + Công đoàn cơ sở, nghiệp đoàn cơ sở có tổ công đoàn, tổ nghiệp đoàn.

    + Công đoàn cơ sở, nghiệp đoàn cơ sở có công đoàn bộ phận, nghiệp đoàn bộ phận.

    + Công đoàn cơ sở có công đoàn cơ sở thành viên.

    Khi có đủ điều kiện thành lập công đoàn cơ sở theo quy định, thì ban vận động tổ chức đại hội thành lập công đoàn cơ sở và đăng ký với công đoàn cấp trên theo phân cấp đối tượng tập hợp; công đoàn cấp trên xem xét, công nhận công đoàn cơ sở, nghiệp đoàn cơ sở.

    Lưu ý:

    Tùy theo số lượng đoàn viên và tính chất, địa bàn hoạt động của công ty, đơn vị lao động; số lượng đoàn viên của công đoàn cơ sở có thể tổ chức các công đoàn cơ sở thành viên, công đoàn bộ phận, tổ công đoàn.

    Việc thành lập công đoàn cơ sở thành viên, công đoàn bộ phận do ban chấp hành công đoàn cơ sở quyết định; đồng thời phân cấp một số nhiệm vụ, quyền hạn và hướng dẫn nội dung cụ thể để công đoàn cơ sở thành viên, công đoàn bộ phận, tổ công đoàn tổ chức các hoạt động.

    Nội dung tổ chức Đại hội thành lập Công đoàn cở sở

    Việc Tổ chức Đại hội thành lập Công đoàn cơ sở có các nội dung sau:

    - Tuyên bố lý do, giới thiệu đại biểu.

    - Báo cáo quá trình vận động người lao động gia nhập công đoàn và công tác chuẩn bị tổ chức thành lập công đoàn cơ sở.

    - Công bố danh sách người lao động có đơn tự nguyện gia nhập công đoàn.

    - Tuyên bố thành lập công đoàn cơ sở.

    - Đại diện công đoàn cấp trên phát biểu (nếu có).

    - Người sử dụng lao động phát biểu (nếu có).

    - Bầu cử ban chấp hành công đoàn cơ sở, tham khảo mẫu Phiếu bầu cử tại Đại hội thành lập Công đoàn.

    - Bầu cử chủ tịch công đoàn cơ sở.

    - Thông qua kế hoạch hoạt động của công đoàn cơ sở.

    Vì, hoạt động của Công đoàn, Ban chấp hành Công đoàn chỉ hợp pháp sau khi có quyết định công nhận của Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở.

    Cho nên, trong thời hạn 15 ngày kể từ khi kết thúc Đại hội, Ban Chấp hành Công đoàn có trách nhiệm lập hồ sơ đề nghị Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ra quyết định công nhận đoàn viên và Công đoàn tại công ty, bao gồm các giấy tờ sau:

    - Văn bản đề nghị công nhận đoàn viên, công đoàn cơ sở và kết quả bầu cử ban chấp hành, ban thường vụ, ủy ban kiểm tra và các chức danh của ban chấp hành, ủy ban kiểm tra công đoàn.

    - Danh sách đoàn viên và đơn xin gia nhập Công đoàn Việt Nam của người lao động.

    - Danh sách trích ngang lý lịch ủy viên ban chấp hành, ban thường vụ, ủy viên ủy ban kiểm tra công đoàn cơ sở.

    - Biên bản đại hội thành lập công đoàn cơ sở.

    - Biên bản kiểm phiếu bầu cử tại đại hội thành lập công đoàn cơ sở và biên bản bầu cử tại hội nghị ban chấp hành (nếu có).

    Hoạt động của ban chấp hành công đoàn cơ sở, nghiệp đoàn cơ sở được tiến hành từ khi có quyết định công nhận của công đoàn cấp trên.

    Lưu ý:

    - Trình tự thành lập công đoàn ở mỗi địa phương có thể sẽ có sự khác nhau (trong hồ sơ phải nộp); vậy nên, công ty và người lao động rất cần phải liên hệ với Công đoàn cấp trên trực tiếp của mình để được hướng dẫn, hỗ trợ việc thành lập Công đoàn.

    "Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở" bao gồm:

    + Liên đoàn lao động cấp huyện tập hợp người lao động theo địa giới hành chính cấp huyện.

    + Công đoàn ngành địa phương tập hợp người lao động trong các đơn vị sử dụng lao động theo ngành trên địa bàn tỉnh, thành phố.

    + Công đoàn các khu công nghiệp tập hợp người lao động trong các khu công nghiệp, khu chế xuất, khu kinh tế, khu công nghệ cao.

    + Công đoàn tổng công ty, tập đoàn kinh tế, tập hợp người lao động trong các công ty thành viên của tổng công ty, tập đoàn kinh tế.

    + Công đoàn cấp trên trực tiếp khác tập hợp người lao động theo đơn vị sử dụng lao động có các cơ quan, đơn vị trực thuộc, như đại học quốc gia, đại học vùng, tổng cục, cơ quan bộ, cơ quan ngang bộ, ngành, đoàn thể cấp trung ương...

    Xây dựng và thông báo Thang lương, Bảng lương trong quá trình hoạt động

    Doanh nghiệp cần xây dựng Thang lương, Bảng lương làm cơ sở để thực hoeejn tuyển dụng, căn cứ để chi trả lương cho người lao động.

    Doanh nghiệp phải căn cứ vào quy định pháp luật hiện hành quy định mức lương tối thiểu vùng để xây dựng thang lương, bảng lương phì hipwj với từng chức danh và vị trí công việc có trong doanh nghiệp.

    Khi xây dựng Thang lương, bảng lương Doanh nghiệp cần lưu ý:

    (1)  Bậc 1 phải bằng hoặc cao hơn mức lương tối thiểu vùng.

    (2) Từ ngày 01/7/2022, theo Nghị định 38/2022/NĐ-CP thì không còn quy định mức lương của người lao động làm công việc đòi hỏi đã qua học nghề, đào tạo nghề phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng. Do đó, cần lưu ý nội dung sau:

    - Đối với các doanh nghiệp thành lập trước ngày 01/7/2022, nếu trước đó trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, các thỏa thuận khác có nội dung “người lao động đã qua học nghề, đào tạo nghề thì lương cao hơn mức tối thiểu vùng ít nhất 7%” thì doanh nghiệp tiếp tục thực hiện (trừ các bên có thỏa thuận khác).

    (3) Bộ luật Lao động 2019 thì không còn bắt buộc khoảng cách giữa hai bậc lương liền kề nhau tối thiểu là 5% (do đó, công ty được quyền tự quyết định khoảng cách giữa các bậc lương cho phù hợp với tình hình thực tế của công ty mình).

    (4) Tùy vào tình hình thực tế của công ty mà có thể xây dựng nhiều hoặc ít bậc lương hơn; nhóm chức danh, vị trí công việc khác nhau.

    (5) Thang lương, bảng lương và mức lao động phải được công bố công khai tại nơi làm việc trước khi thực hiện.

    (6) Khi xây dựng thang lương, bảng lương công ty phải:

    - Tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ;

    - Phải công bố công khai tại nơi làm việc trước khi thực hiện.

    Theo quy định tại Bộ luật Lao động 2019 thì doanh nghiệp phải xây bảng lương mà không cần gửi hay đăng ký bảng lương với cơ quan quản lý nhà nước mà chỉ cần tham khảo ý kiến và đồng thời phải công bố công khai tại nơi làm việc.

    Xây dựng bảng phụ cấp lương trong quá trình hoạt động

    1. Phụ cấp lương là gì?

    Phụ cấp lương là khoản tiền bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp của công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ trong mức lương theo công việc hoặc chức danh của thang lương, bảng lương

    Một số loại phụ cấp lương thường gặp: phụ cấp chức vụ, chức danh; phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; phụ cấp thâm niên; phụ cấp khu vực; phụ cấp lưu động; phụ cấp thu hút;....

    1. Mục đích của phụ cấp lương

    - Bù đắp yếu tố điều kiện lao động, bao gồm công việc có yếu tố nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.

    - Bù đắp yếu tố tính chất phức tạp công việc, như công việc đòi hỏi thời gian đào tạo, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trách nhiệm cao, có ảnh hưởng đến các công việc khác, yêu cầu về thâm niên và kinh nghiệm, kỹ năng làm việc, giao tiếp, sự phối hợp trong quá trình làm việc của người lao động.

    - Bù đắp các yếu tố điều kiện sinh hoạt, như công việc thực hiện ở vùng xa xôi, hẻo lánh, có nhiều khó khăn và khí hậu khắc nghiệt, vùng có giá cả sinh hoạt đắt đỏ, khó khăn về nhà ở, công việc người lao động phải thường xuyên thay đổi địa điểm làm việc, nơi ở và các yếu tố khác làm cho điều kiện sinh hoạt của người lao động không thuận lợi khi thực hiện công việc.

    - Bù đắp các yếu tố để thu hút lao động, như khuyến khích người lao động đến làm việc ở vùng kinh tế mới, thị trường mới mở; nghề, công việc kém hấp dẫn, cung ứng của thị trường lao động còn hạn chế; khuyến khích người lao động làm việc có năng suất lao động, chất lượng công việc cao hơn hoặc đáp ứng tiến độ công việc được giao.

    Doanh nghiệp nên quy định bằng văn bản các loại phụ cấp lương của mình, bao gồm các thông tin: về đối tượng, điều kiện hưởng; về cách tính, mức hưởng (tính trên mức % hoặc mức cố định cụ thể).

    Xây dựng và đăng ký Nội quy lao động trong quá trình hoạt động

    1. Xây dựng nội quy lao động

    Người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động, nếu sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản.

    Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định của pháp luật có liên quan. Nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:

    a) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

    b) Trật tự tại nơi làm việc;

    c) An toàn, vệ sinh lao động;

    d) Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

    đ) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;

    e) Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động;

    g) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động;

    h) Trách nhiệm vật chất;

    i) Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.

    Trước khi ban hành nội quy lao động hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

    Nội quy lao động phải được thông báo đến người lao động và những nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc.

    1. Đăng ký nội quy lao động

    Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi người sử dụng lao động đăng ký kinh doanh.

    Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải nộp hồ sơ đăng ký nội quy lao động.

    Hồ sơ đăng ký nội quy lao động bao gồm:

    1. Văn bản đề nghị đăng ký nội quy lao động;
    2. Nội quy lao động;
    3. Văn bản góp ý của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
    4. Các văn bản của người sử dụng lao động có quy định liên quan đến kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất (nếu có).

    Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động, nếu nội dung nội quy lao động có quy định trái với pháp luật thì cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh thông báo, hướng dẫn người sử dụng lao động sửa đổi, bổ sung và đăng ký lại.

    Doanh nghiệp có các chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh đặt ở nhiều địa bàn khác nhau thì gửi nội quy lao động đã được đăng ký đến cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh.

    * Cách thức gửi hồ sơ đăng ký nội quy lao động: Công ty thực hiện theo một trong 3 cách thức sau đây:

    - Nộp hồ sơ qua cổng thông tin Dịch vụ công trực tuyến cơ quan có thẩm quyền đăng ký nội quy lao động.

    - Nộp hồ sơ trực tiếp đến cơ quan có thẩm quyền đăng ký nội quy lao động.

    - Nộp hồ sơ qua đường bưu điện đến cơ quan có thẩm quyền đăng ký nội quy lao động.

    Lưu ý:

    - Nội quy lao động có hiệu lực sau 15 ngày kể từ ngày cơ quan nhà nước có thẩm quyền đăng ký nội quy lao động nhận được đầy đủ hồ sơ đăng ký nội quy lao động.

    - Trường hợp công ty sử dụng dưới 10 người lao động ban hành nội quy lao động bằng văn bản thì hiệu lực do công ty quyết định trong nội quy lao động.

    - Nếu Công ty muốn thay đổi một hoặc một số nội dung trong Nội quy lao động thì phải thực hiện các công việc sau:

    Ra quyết định sửa đổi, bổ sung Nội quy lao động;

    Làm thủ tục đăng ký lại Nội quy lao động với cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt trụ sở.

    Xây dựng và thông báo Thỏa ước lao động của doanh nghiệp

    1. Xây dựng Thỏa ước lao động của doanh nghiệp

    Thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể và được các bên ký kết bằng văn bản.

    Thỏa ước lao động tập thể bao gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp và các thỏa ước lao động tập thể khác.

    Nội dung thỏa ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật; khuyến khích có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật.

    1. Lấy ý kiến và ký kết thỏa ước lao động tập thể

    Đối với thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, trước khi ký kết, dự thảo thỏa ước lao động tập thể đã được các bên đàm phán phải được lấy ý kiến của toàn bộ người lao động trong doanh nghiệp. Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp chỉ được ký kết khi có trên 50% người lao động của doanh nghiệp biểu quyết tán thành.

    Đối với thỏa ước lao động tập thể ngành, đối tượng lấy ý kiến bao gồm toàn bộ thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thương lượng. Thỏa ước lao động tập thể ngành chỉ được ký kết khi có trên 50% tổng số người được lấy ý kiến biểu quyết tán thành.

    Đối với thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp, đối tượng lấy ý kiến bao gồm toàn bộ người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thương lượng hoặc toàn bộ thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thương lượng. Chỉ những doanh nghiệp có trên 50% số người được lấy ý kiến biểu quyết tán thành mới tham gia ký kết thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp.

    Thời gian, địa điểm và cách thức lấy ý kiến biểu quyết đối với dự thảo thỏa ước lao động tập thể do tổ chức đại diện người lao động quyết định nhưng không được làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của doanh nghiệp tham gia thương lượng. Người sử dụng lao động không được gây khó khăn, cản trở hoặc can thiệp vào quá trình tổ chức đại diện người lao động lấy ý kiến biểu quyết về dự thảo thỏa ước.

    Thỏa ước lao động tập thể được ký kết bởi đại diện hợp pháp của các bên thương lượng

    1. Thông báo Thỏa ước lao động của doanh nghiệp

    Thỏa ước lao động tập thể phải được gửi cho mỗi bên ký kết ngay sau được ký kết.

    Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày thỏa ước lao động tập thể được ký kết, người sử dụng lao động tham gia thỏa ước phải gửi 01 bản thỏa ước lao động tập thể đến cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt trụ sở chính.

    Xây dựng và thông báo định mức lao động trong quá trình hoạt động

    Xây dựng định mức lao động trong quá trình hoạt động

    Người sử dụng lao động phải xây định mức lao động làm cơ sở để sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương theo công việc hoặc chức danh ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động.

    Mức lao động phải là mức trung bình bảo đảm số đông người lao động thực hiện được mà không phải kéo dài thời giờ làm việc bình thường và phải được áp dụng thử trước khi ban hành chính thức.

    Các bước xây dựng định mức lao động

    Bước 1: Tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

    Bước 2: Tổ chức đối thoại tại nơi làm việc như sau:

    - Chuẩn bị đối thoại:

    + Thời gian, địa điểm tổ chức đối thoại do hai bên xác định theo quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc.

    + Số lượng, thành phần tham gia đối thoại: thực hiện theo Danh sách thành viên đại diện tham gia đối thoại của bên công ty TNHH 2 thành viên và bên người lao động đã được ban hành định kỳ ít nhất 02 năm một lần và được công bố công khai tại nơi làm việc.

    + Công ty TNHH 2 thành viên trở lên có trách nhiệm gửi dự thảo định mức lao động kèm theo nội dung cần tham khảo, trao đổi ý kiến đến các thành viên đại diện tham gia đối thoại của bên người lao động.

    + Các thành viên đại diện tham gia đối thoại của bên người lao động có trách nhiệm tổ chức lấy ý kiến người lao động do mình đại diện và tổng hợp thành văn bản của từng tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, nhóm đại diện đối thoại của người lao động để gửi tới công ty; trường hợp nội dung đối thoại liên quan đến quyền, lợi ích của lao động nữ thì cần bảo đảm lấy ý kiến của họ.

    - Họp đối thoại:

    + Căn cứ ý kiến của các tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, nhóm đại diện đối thoại của người lao động, công ty TNHH 2 thành viên trở lên tổ chức đối thoại để thảo luận, trao đổi ý kiến, tham vấn, chia sẻ thông tin về việc xây dựng định mức lao động.

    + Diễn biến đối thoại phải được ghi thành biên bản và có chữ ký của người đại diện theo pháp luật của công ty hoặc người được ủy quyền và chữ ký của người đại diện từng tổ chức đại diện người lao động (nếu có) và của người đại diện cho nhóm đại diện đối thoại của người lao động (nếu có).

    - Công bố công khai nội dung đối thoại:

    Chậm nhất 03 ngày làm việc kể từ khi kết thúc đối thoại, công ty có trách nhiệm công bố công khai tại nơi làm việc những nội dung chính của đối thoại; tổ chức đại diện người lao động (nếu có), nhóm đại diện đối thoại của người lao động (nếu có) phổ biến những nội dung chính của đối thoại đến người lao động là thành viên.

    Lưu ý: Công ty TNHH 2 thành viên trở lên phải ban hành Quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc để làm căn cứ tổ chức đối thoại tại nơi làm việc

    Thông báo định mức lao động trong quá trình hoạt động

    Bước 1: Áp dụng thử định mức lao động trước khi ban hành

    Bước 2: Ban hành định mức lao động

    Bước 3. công bố công khai định mức lao động tại nơi làm việc trước khi thực hiện.

    Xây dựng quy chế dân chủ tại cơ sở

    Trách nhiệm xây dựng quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc

    Người sử dụng lao động có trách nhiệm ban hành quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc để thực hiện các nội dung quy định về đối thoại tại nơi làm việc và thực hiện dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc quy định tại Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Trừ trường hợp công ty hợp danh sử dụng dưới 10 người lao động được miễn trừ ban hành Quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc bằng văn bản.

    Quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc phải được phổ biến công khai tới người lao động.

    Nội dung quy chế dân chủ tại cơ sở làm việc

    2.1. Nguyên tắc thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc:

    - Thiện chí, hợp tác, trung thực, bình đằng công khai và minh bạch.

    - Tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động , người sử dụng lao động và các tổ chức, cá nhân khác có liên quan.

    - Tổ chức thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc không được trái pháp luật và đạo đức xã hội.

    2.2. Nội dung và hình thức mà Doanh nghiệp phải đảm bảo công khai minh bạch với người lao động trong quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc:

    - Nội dung:

    + Tình hình sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;

    + Các thông tin liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động như: Nội quy lao động, thang lương, bảng lương, định mức lao động, nội quy, quy chế và các văn bản quy định khác;

    + Các thỏa ước lao động tập thể mà người sử dụng lao động tham gia;

    + Việc sử dụng, trích lập các quỹ do người lao động đóng góp (nếu có) như: quỹ khen thưởng, quỹ phúc lợi và các quỹ khác;

    + Việc trích nộp các loại phí bao gồm kinh phí công đoàn, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp

    + Các vấn đề liên quan đến tình hình thi đua, khen thưởng, kỷ luật, giải quyết khiếu nại, tố cáo liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích hợp pháp của người lao động;

    + Các nội dung khác theo quy định pháp luật.

    - Hình thức: Trong trường hợp pháp luật không quy định cụ thể hình thức công khai thì người sử dụng lao động căn cứ vào đặc điểm sản xuất kinh doanh, tổ chức lao động và nội dung phải công khai để lựa chọn hình thức sau đây và thể hiện trong quy chế dân chủ cơ sở tại nơi làm việc theo trách nhiệm ban hành quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc:

    + Niêm yết công khai tại nơi làm việc;

    + Thông báo tại các cuộc họp, các cuộc đối thoại giữa hai bên và tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, nhóm đại diện đối thoại của người lao động;

    + Thông báo bằng văn bản cho tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở để thông báo đến người lao động;

    + Thông báo trên hệ thống thông tin nội bộ;

    + Hình thức khác mà pháp luật không cấm.

    Quyền được tham gia đóng góp ý kiến của người lao động

    Những nội dung người lao động được tham gia ý kiến:

     + Xây dựng, sửa đổi, bổ sung nội quy, quy chế và các văn bản quy định khác của người sử dụng lao động liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động;

    + Xây dựng, sửa đổi, bổ sung thang lương, bảng lương, định mức lao động; đề xuất nội dung thương lượng tập thể;

    + Đề xuất, thực hiện giải pháp tiết kiệm chi phí, nâng cao năng suất lao động, cải thiện điều kiện làm việc, bảo vệ môi trường, phòng chống cháy nổ;

    + Nội dung khác liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động theo quy định của pháp luật.

    Quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc cần đảm bảo các nội dung chủ yếu sau đây:

    1. Nội dung người sử dụng lao động phải công khai.
    2. Nội dung người lao động tham gia ý kiến.
    3. Nội dung người lao động được quyết định.
    4. Nội dung người lao động kiểm tra, giám sát.

    Tạm đình chỉ công việc do xử lý kỷ luật lao động

    Tạm đình chỉ công việc

    Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh. Việc tạm đình chỉ công việc của người lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xem xét tạm đình chỉ công việc là thành viên.

    Thời hạn tạm đình chỉ công việc

    Thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt không được quá 90 ngày. Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc.

    Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc.

    Thông báo về tình hình biến động lao động nếu có hàng tháng

    Trong tháng hoạt động, nếu có biến động về lao động thì doanh nghiệp phải thông báo tình hình biến động lao động tại đơn vị (tính theo tháng dương lịch của tháng liền trước thời điểm thông báo) với trung tâm dịch vụ việc làm nơi đặt trụ sở làm việc của doanh nghiệp theo (Mẫu số 29 ban hành kèm theo Thông tư 28/2015/TT-BLĐTBXH)

    Trường hợp báo tăng lao động:

    - Công ty ký hợp đồng lao động với người lao động;

    - Người lao động đi làm trở lại sau thời gian nghỉ không lương 14 ngày trở lên trong tháng;

    - Người lao động đi làm trở lại sau thời gian nghỉ ốm đau, thai sản trên 14 ngày trong tháng;

    - Người lao động hết thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động đi làm lại

    Trường hợp báo giảm lao động:

    - Chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động.

    - Khi người lao động nghỉ ốm đau, thai sản từ 14 ngày làm việc/tháng.

    - Người lao động xin nghỉ không hưởng lương từ 14 ngày làm việc/tháng;

    - Tạm hoãn hợp đồng lao động…

    Khai báo tai nạn lao động khi xảy ra tai nạn lao động, sự cố kỹ thuật gây mất an toàn, vệ sinh lao động

    Tai nạn lao động và sự cố

    Tai nạn lao động là tai nạn gây tổn thương cho bất kỳ bộ phận, chức năng nào của cơ thể hoặc gây tử vong cho người lao động, xảy ra trong quá trình lao động, gắn liền với việc thực hiện công việc, nhiệm vụ lao động.

    Sự cố kỹ thuật gây mất an toàn, vệ sinh lao động là hư hỏng của máy, thiết bị, vật tư, chất vượt quá giới hạn an toàn kỹ thuật cho phép, xảy ra trong quá trình lao động và gây thiệt hại hoặc có nguy cơ gây thiệt hại cho con người, tài sản và môi trường.

    Sự cố kỹ thuật gây mất an toàn, vệ sinh lao động nghiêm trọng là sự cố kỹ thuật gây mất an toàn, vệ sinh lao động lớn, xảy ra trên diện rộng và vượt khả năng ứng phó của cơ sở sản xuất, kinh doanh, cơ quan, tổ chức, địa phương hoặc liên quan đến nhiều cơ sở sản xuất, kinh doanh, địa phương.

    (Sau đây gọi chung Sự cố kỹ thuật gây mất an toàn, vệ sinh lao động và Sự cố kỹ thuật gây mất an toàn, vệ sinh lao động nghiêm trọng là Sự cố).

    Trách nhiệm khai báo khi có tai nạn, sự cố xảy ra

    2.1. Trách nhiệm khai báo tai nạn lao động

    - Khi biết tin xảy ra tai nạn lao động chết người hoặc làm bị thương nặng từ 02 người lao động trở lên thì Doanh nghiệp phải:

    + Khai báo bằng cách nhanh nhất (trực tiếp hoặc qua điện thoại, fax, công điện, thư điện tử) với Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi xảy ra tai nạn lao động.

    + Báo ngay cho cơ quan công an cấp huyện nếu tai nạn làm chết người.

    2.2. Trách nhiệm khai báo sự cố

    - Khi biết tin xảy ra tai nạn lao động chết người hoặc làm bị thương nặng từ 02 người lao động trở lên mà nạn nhân không phải là người lao động thuộc quyền quản lý hoặc có người lao động bị tai nạn mà chưa rõ thương vong thì công ty phải:

    + Phương thức khai báo: khai báo trực tiếp hoặc qua điện thoại, fax, công điện, thư điện tử với Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi xảy ra tai nạn lao động.

    + Báo ngay cho cơ quan công an cấp huyện nếu tai nạn làm chết người.

    Nội dung khai báo thực hiện theo Mẫu khai báo tai nạn lao động theo Phụ lục III ban hành kèm theo Nghị định 39/2016/NĐ-CP.

    - Công ty phải khai báo, thống kê, báo cáo các sự cố kỹ thuật gây mất an toàn, vệ sinh lao động và sự cố kỹ thuật gây mất an toàn, vệ sinh lao động nghiêm trọng theo quy định của pháp luật chuyên ngành. Đối với những sự cố kỹ thuật gây mất an toàn, vệ sinh lao động nghiêm trọng mà pháp luật chuyên ngành không quy định việc khai báo thì thực hiện như sau:

    + Người phát hiện hoặc nhận được tin báo xảy ra sự cố kỹ thuật gây mất an toàn, vệ sinh lao động nghiêm trọng báo ngay cho doanh nghiệp hoặc Ủy ban nhân dân cấp xã nơi xảy ra sự cố. Công ty, Ủy ban nhân dân cấp xã có trách nhiệm báo ngay về Ủy ban nhân dân cấp huyện nơi xảy ra sự cố.

    + Đối với sự cố kỹ thuật gây mất an toàn, vệ sinh lao động nghiêm trọng xảy ra liên quan đến nhiều cơ sở sản xuất, kinh doanh, địa phương thì công ty, địa phương nơi xảy ra sự cố có trách nhiệm báo ngay về Ủy ban nhân dân cấp huyện và Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.

    Lập hồ sơ giám định suy giảm khả năng lao động cho người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp

    Khi nào Doanh nghiệpp phải lập, hoàn chỉnh hồ sơ đề nghị giám định cho người lao động

    - Đối với hồ sơ đề nghị giám định hoặc giám định lại mức suy giảm khả năng lao động

    + Sau khi người lao động bị thương tật, bệnh tật lần đầu đã được điều trị ổn định còn di chứng ảnh hưởng tới sức khỏe.

    + Sau khi người lao động bị thương tật, bệnh tật tái phát đã được điều trị ổn định.

    - Đối với hồ sơ giám định tổng hợp mức suy giảm khả năng lao động

    + Người lao động vừa bị tai nạn lao động vừa bị bệnh nghề nghiệp.

    + Người lao động bị tai nạn lao động nhiều lần.

    + Người lao động bị nhiều bệnh nghề nghiệp.

    - Trường hợp việc lập hồ sơ khám giám định không thuộc trách nhiệm của người lao động, thân nhân của người lao động, cơ quan thường trực của Hội đồng Giám định y khoa cấp tỉnh và cơ quan thường trực của Hội đồng Giám định y khoa cấp trung ương quy định tại Khoản 1, 2, 4, 5 Điều 11 Thông tư 56/2017/TT-BYT.

    Trình tự, thủ tục nộp hồ sơ đề nghị giám định

    Công ty TNHH 2 thành viên trở lên trở lên hoàn tất và nộp hồ sơ đề nghị giám định đến Hội đồng giám định y khoa cấp tỉnh nơi mình đặt trụ sở chính; bao gồm các giấy tờ sau:

    HỒ SƠ GIÁM ĐỊNH LẦN ĐẦU

    Do bị tai nạn lao động

    Do bị bệnh nghề nghiệp

     

    1. Giấy giới thiệu của công ty (Mẫu Phụ lục 1 ban hành kèm theo Thông tư 56/2017/TT-BYT).

    2. Một trong các giấy tờ có ảnh sau đây: Chứng minh nhân dân; Căn cước công dân; Hộ chiếu còn hiệu lực. Trường hợp không có các giấy tờ nêu trên thì phải có Giấy xác nhận của Công an cấp xã có dán ảnh, đóng giáp lai trên ảnh và được cấp trong thời gian không quá 03 tháng tính đến thời điểm đề nghị khám giám định.

    3. Bản chính hoặc bản sao hợp lệ Giấy chứng nhận thương tích do cơ sở y tế nơi đã cấp cứu, điều trị cho người lao động cấp.

    4. Bản chính hoặc bản sao hợp lệ Biên bản Điều tra tai nạn lao động 

    3. Bản chính hoặc bản sao hợp lệ Hồ sơ bệnh nghề nghiệp.

    4. Bản tóm tắt hồ sơ bệnh án điều trị bệnh nghề nghiệp của người lao động có liên quan đến bệnh nghề nghiệp (nếu có).

     

    HỒ SƠ GIÁM ĐỊNH TỔNG HỢP

    1. Giấy giới thiệu của công ty (Mẫu Phụ lục 1 ban hành kèm theo Thông tư 56/2017/TT-BYT).

    2. Bản chính hoặc bản sao hợp lệ Biên bản giám định y khoa lần gần nhất nếu đã được giám định.

    3. Hồ sơ khám giám định lần đầu do tai nạn lao động, hồ sơ khám giám định lần đầu bệnh nghề nghiệp hoặc Hồ sơ khám giám định lại đối với trường hợp tái phát tổn thương do tai nạn lao động, hồ sơ khám giám định lại bệnh nghề nghiệp tái phát.

    4. Một trong các giấy tờ có ảnh sau đây: Chứng minh nhân dân; Căn cước công dân; Hộ chiếu còn hiệu lực. Trường hợp không có các giấy tờ nêu trên thì phải có Giấy xác nhận của Công an cấp xã có dán ảnh, đóng giáp lai trên ảnh và được cấp trong thời gian không quá 03 tháng tính đến thời điểm đề nghị khám giám định.

    Xử lý kỷ luật lao động

    Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động

    Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

    a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

    b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;

    c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;

    d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.

    Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

    Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

    Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

    a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

    b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

    c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;

    d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

    Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

    Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm và thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi. Trường hợp người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi vi phạm đã xảy ra thì thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động.

    Họp xử lý kỷ luật lao động như sau:

    a) Ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, họ tên người bị xử lý kỷ luật lao động, hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật lao động đến các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động, bảo đảm các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp;

    b) Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động phải xác nhận tham dự cuộc họp với người sử dụng lao động. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự không thể tham dự họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo thì người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận việc thay đổi thời gian, địa điểm họp; trường hợp hai bên không thỏa thuận được thì người sử dụng lao động quyết định thời gian, địa điểm họp;

    c) Người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động theo thời gian, địa điểm đã thông báo quy định tại điểm a, điểm b khoản này. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động.

    Nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự cuộc họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động, trường hợp có người không ký vào biên bản thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản.

    Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 123 của Bộ luật Lao động, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động và gửi đến các thành phần phải tham dự quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động.

    Xóa kỷ luật lao động:

    Người lao động bị khiển trách sau 03 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức sau 03 năm kể từ ngày bị xử lý, nếu không tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì đương nhiên được xóa kỷ luật.

    Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau khi chấp hành được một nửa thời hạn nếu sửa chữa tiến bộ thì có thể được người sử dụng lao động xét giảm thời hạn.

    Xử lý kỷ luật sa thải người lao động

    Các trường hợp được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải người lao động

    a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

    b) Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

     c) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật - sau 06 tháng kể từ ngày bị xử lý. Hoặc, bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm trong thời hạn 03 năm kể từ ngày bị xử lý.

    d) Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

    Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

    Nguyên tắc xử lý kỷ luật sa thải người lao động.

    Áp dụng như nội dung Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động.

    Yêu cầu người lao động bồi thường thiệt hại tài sản

    Căn cứ bồi thường thiệt hại

    Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật hoặc nội quy lao động của người sử dụng lao động.

    Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 102 của Bộ luật này.

    Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường hoặc nội quy lao động; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh nguy hiểm, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường.

    Trình tự, thủ tục xử lý bồi thường thiệt hại

    Trình tự, thủ tục xử lý bồi thường thiệt hại quy định như sau:

    Khi phát hiện người lao động có hành vi làm hư hỏng, làm mất dụng cụ, thiết bị hoặc làm mất tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì người sử dụng lao động yêu cầu người lao động tường trình bằng văn bản về vụ việc.

    Trong thời hiệu xử lý bồi thường thiệt hại quy định tại Điều 72 Nghị định này, người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý bồi thường thiệt hại như sau:

    a) Ít nhất 05 ngày làm việc trước khi tiến hành họp xử lý bồi thường thiệt hại, người sử dụng lao động thông báo đến các thành phần phải tham dự họp bao gồm: các thành phần quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động, thẩm định viên về giá (nếu có); bảo đảm các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp. Nội dung thông báo phải nêu rõ thời gian, địa điểm tiến hành họp xử lý bồi thường thiệt hại; họ tên người bị xử lý bồi thường thiệt hại và hành vi vi phạm;

    b) Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm a khoản này phải xác nhận tham dự cuộc họp với người sử dụng lao động. Trường hợp một trong các thành phần không thể tham dự họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo thì người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận việc thay đổi thời gian, địa điểm họp; trường hợp hai bên không thỏa thuận được thì người sử dụng lao động quyết định thời gian, địa điểm họp;

    c) Người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý bồi thường thiệt hại theo thời gian, địa điểm đã thông báo quy định tại điểm a, điểm b khoản này. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm a khoản này không xác nhận tham dự hoặc vắng mặt thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành họp xử lý bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật.

    Nội dung cuộc họp xử lý bồi thường thiệt hại phải được lập thành biên bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự cuộc họp theo quy định tại điểm a khoản 2 Điều này, trường hợp có người không ký vào biên bản thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản.

    Quyết định xử lý bồi thường thiệt hại phải được ban hành trong thời hiệu xử lý bồi thường thiệt hại. Quyết định xử lý bồi thường thiệt hại phải nêu rõ mức thiệt hại; nguyên nhân thiệt hại; mức bồi thường thiệt hại; thời hạn, hình thức bồi thường thiệt hại và được gửi đến các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm a khoản 2 Điều này.

     Các trường hợp bồi thường thiệt hại khác thực hiện theo quy định của Bộ luật Dân sự.

    Thời hiệu xử lý bồi thường thiệt hại

    Thời hiệu xử lý bồi thường thiệt hại được quy định như sau:

    1. Thời hiệu xử lý bồi thường thiệt hại là 06 tháng kể từ ngày người lao động có hành vi làm hư hỏng, làm mất dụng cụ, thiết bị hoặc làm mất tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép.
    2. Không xử lý bồi thường thiệt hại đối với người lao động đang trong thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật Lao động.
    3. Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật Lao động, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu xử lý bồi thường thiệt hại nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

    Thông báo tổ chức làm thêm giờ trên 200 giờ trong năm

    Các trường hợp doanh nghiệp được tổ chức làm thêm giờ trên 200 giờ trong năm nhưng không quá 300 giờ trong năm

    Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm không quá 300 giờ trong 01 năm trong một số ngành, nghề, công việc hoặc trường hợp sau đây:

    a) Sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm hàng dệt, may, da, giày, điện, điện tử, chế biến nông, lâm, diêm nghiệp, thủy sản;

    b) Sản xuất, cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước;

    c) Trường hợp giải quyết công việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao mà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời;

    d) Trường hợp phải giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn do tính chất thời vụ, thời điểm của nguyên liệu, sản phẩm hoặc để giải quyết công việc phát sinh do yếu tố khách quan không dự liệu trước, do hậu quả thời tiết, thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, thiếu điện, thiếu nguyên liệu, sự cố kỹ thuật của dây chuyền sản xuất;

    Các trường hợp phải giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn phát sinh từ các yếu tố khách quan liên quan trực tiếp đến hoạt động công vụ trong các cơ quan, đơn vị nhà nước, trừ các trường hợp quy định tại Điều 108 của Bộ luật Lao động.

    Cung ứng dịch vụ công; dịch vụ khám bệnh, chữa bệnh; dịch vụ giáo dục, giáo dục nghề nghiệp.

    Công việc trực tiếp sản xuất, kinh doanh tại các doanh nghiệp thực hiện thời giờ làm việc bình thường không quá 44 giờ trong một tuần.Khai báo sử dụng các loại máy, thiết bị, vật tư có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động

    Khi tổ chức làm thêm giờ từ trên 200 giờ đến 300 giờ trong một năm, công ty TNHH 2 thành viên trở lên phải thông báo bằng văn bản cho Sở Lao động – Thương binh và Xã hội nơi Doanh nghiệp tổ chức làm thêm từ trên 200 giờ đến 300 giờ trong một năm và nơi đặt trụ sở chính của công ty TNHH 2 thành viên trở lên (nếu trụ sở chính đóng trên địa bàn tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương khác với nơi Doanh nghiệp tổ chức làm thêm từ trên 200 giờ đến 300 giờ trong một năm).

    Thời hạn thông báo: Chậm nhất sau 15 ngày kể từ ngày công ty thực hiện làm thêm từ 200 giờ đến 300 giờ trong một năm.

    Kiểm định các loại máy, thiết bị, vật tư có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động

    Doanh nghiệp có trách nhiệm khai báo với Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tại địa phương bằng hình thức nộp trực tiếp tại Bộ phận Một cửa hoặc thông qua dịch vụ bưu chính hoặc nộp trực tuyến tại Cổng Dịch vụ công quốc gia hoặc Cổng dịch vụ công của tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương trong khoảng thời gian 30 ngày kể từ ngày đưa vào sử dụng các loại máy, thiết bị, vật tư có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động, trừ pháp luật chuyên ngành có quy định khác. Hồ sơ bao gồm các giấy tờ sau:

    1. Phiếu khai báo sử dụng đối tượng kiểm định (Mẫu số 04 ban hành kèm theo Nghị định 4/2023/NĐ-CP);
    2. Bản sao Giấy chứng nhận kết quả kiểm định của các loại máy, thiết bị và vật tư đó.

    Lưu ý:

    Để có Giấy chứng nhận kết quả kiểm định của các loại máy, thiết bị và vật tư có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động, công ty TNHH 2 thành viên trở lên cần lựa chọn tổ chức hoạt động kiểm định kỹ thuật an toàn lao động để tổ chức này kiểm định cấp Giấy chứng nhận kết quả kiểm định.

    Hồ sơ kỹ thuật an toàn của các loại máy, thiết bị và vật tư phải được lưu trữ đầy đủ. Vì, nếu có chuyển nhượng (hoặc cho thuê lại) thì công ty TNHH 2 thành viên trở lên cũng phải bàn giao đầy đủ hồ sơ kỹ thuật an toàn cho bên mua (bên thuê lại).

    Tổ chức làm thêm giờ

    1. Làm thêm giờ

    Thời gian làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường theo quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động.

    1. Doanh nghiệp được tổ chức làm thêm giờ khi nào?

    Doanh nghiệp được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đầy đủ các yêu cầu sau đây:

    a) Phải được sự đồng ý của người lao động;

    b) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng;

    c) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ trong 01 năm

    Giới hạn về số giờ làm thêm

    Tổng số giờ làm thêm không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày khi làm thêm vào ngày làm việc bình thường.

    1. Trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày.
    2. Nếu làm thêm vào ngày nghỉ lễ, tết hoặc ngày nghỉ hằng tuần thì số giờ làm thêm trong ngày đó không quá 12 giờ trong 01 ngày.
    3. Tổng số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong một ngày, khi làm thêm vào ngày nghỉ lễ, tết và ngày nghỉ hằng tuần.

    Tổng số giờ làm thêm không quá 40 giờ/tháng và không quá 200 giờ/năm, trừ một số trường hợp công ty có thể tổ chức cho người lao động làm thêm giờ trên 200 giờ/năm tại công việc "Thông báo tổ chức làm thêm giờ trên 200 giờ trong năm".

    Doanh nghiệp được yêu cầu người lao động làm thêm giờ trong các trường hợp sau:

    Thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh theo quy định của pháp luật;

    Thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa, khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm và thảm họa, trừ trường hợp có nguy cơ ảnh hưởng đến tính mạng, sức khỏe của người lao động theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động.

    Xây dựng phương án sử dụng lao động

    Nghĩa vụ xây dựng phương án sử dụng lao động

    trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động.

    Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động

    Trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng phương án sử dụng lao động.

    Người sử dụng lao động hiện tại và người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm thực hiện phương án sử dụng lao động đã được thông qua.

    Nội dung phương án sử dụng lao động

    Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

    a) Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian;

    b) Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu;

    c) Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;

    d) Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động;

    đ) Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.

    Khi xây dựng phương án sử dụng lao động, người sử dụng lao động phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua.

    Y tế, an toàn, vệ sinh lao động

  • Y tế, an toàn, vệ sinh lao động

    Tổ chức bộ phận y tế

    Căn cứ vào quy mô, tính chất lao động, nguy cơ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, điều kiện lao động mà người sử dụng lao động phải bố trí người làm công tác y tế hoặc thành lập bộ phận y tế chịu trách nhiệm chăm sóc và quản lý sức khỏe của người lao động.

    Đối với những cơ sở sản xuất, kinh doanh trong các lĩnh vực, ngành nghề chế biến, bảo quản thủy sản và các sản phẩm từ thủy sản, khai khoáng, sản xuất sản phẩm dệt, may, da, giày, sản xuất than cốc, sản xuất hóa chất, sản xuất sản phẩm từ cao su và plastic, tái chế phế liệu, vệ sinh môi trường, sản xuất kim loại, đóng và sửa chữa tàu biển, sản xuất vật liệu xây dựng, người sử dụng lao động phải tổ chức bộ phận y tế tại cơ sở bảo đảm các yêu cầu tối thiểu sau đây:

    Cơ sở sản xuất, kinh doanh sử dụng dưới 300 người lao động

    Phải có ít nhất 01 người làm công tác y tế có trình độ trung cấp;

    Cơ sở sản xuất, kinh doanh sử dụng từ 300 đến dưới 500 người lao động

    Phải có ít nhất 01 bác sĩ/y sĩ và 01 người làm công tác y tế có trình độ trung cấp;

    Cơ sở sản xuất, kinh doanh sử dụng từ 500 đến dưới 1.000 người lao động

    Phải có ít nhất 01 bác sĩ và mỗi ca làm việc phải có 01 người làm công tác y tế có trình độ trung cấp.

    Cơ sở sản xuất, kinh doanh sử dụng từ 1.000 lao động

    Phải thành lập cơ sở y tế theo hình thức tổ chức phù hợp quy định của pháp luật về khám bệnh, chữa bệnh.

    - Đối với doanh nghiệp hoạt động trong các lĩnh vực, ngành nghề khác, Doanh nghiệp phải tổ chức bộ phận y tế tại cơ sở bảo đảm các yêu cầu tối thiểu sau đây

    Cơ sở sản xuất, kinh doanh sử dụng dưới 500 người lao động

    Có ít nhất 01 người làm công tác y tế trình độ trung cấp.

    Cơ sở sản xuất, kinh doanh sử dụng từ 500 đến dưới 1.000 người lao động

    Có ít nhất 01 y sỹ và 01 người làm công tác y tế trình độ trung cấp.

    Cơ sở sản xuất, kinh doanh sử dụng trên 1.000 người lao động

    Phải có ít nhất 01 bác sỹ và 01 người làm công tác y tế khác.

    Điều liện để trở thành người làm công tác ý tế cơ sở:

    a) Có trình độ chuyên môn y tế bao gồm: bác sỹ, bác sỹ y tế dự phòng, cử nhân Điều dưỡng, y sỹ, Điều dưỡng trung học, hộ sinh viên;

    b) Có chứng chỉ chứng nhận chuyên môn về y tế lao động.

    Xây dựng mạng lưới an toàn, vệ sinh viên

    Mỗi tổ sản xuất trong các cơ sở sản xuất, kinh doanh phải có ít nhất một an toàn, vệ sinh viên kiêm nhiệm trong giờ làm việc. Người sử dụng lao động ra quyết định thành lập và ban hành quy chế hoạt động của mạng lưới an toàn, vệ sinh viên sau khi thống nhất ý kiến với Ban chấp hành công đoàn cơ sở nếu cơ sở sản xuất, kinh doanh đã thành lập Ban chấp hành công đoàn cơ sở.

    An toàn, vệ sinh viên là người lao động trực tiếp, am hiểu chuyên môn và kỹ thuật an toàn, vệ sinh lao động; tự nguyện và gương mẫu trong việc chấp hành các quy định an toàn, vệ sinh lao động và được người lao động trong tổ bầu ra.

    An toàn, vệ sinh viên hoạt động dưới sự quản lý và hướng dẫn của Ban chấp hành công đoàn cơ sở, trên cơ sở quy chế hoạt động của mạng lưới an toàn, vệ sinh viên; phối hợp về chuyên môn, kỹ thuật an toàn, vệ sinh lao động trong quá trình thực hiện nhiệm vụ với người làm công tác an toàn, vệ sinh lao động hoặc bộ phận quản lý công tác an toàn, vệ sinh lao động, người làm công tác y tế hoặc bộ phận y tế tại cơ sở.

    An toàn, vệ sinh viên có nghĩa vụ sau đây:

    a) Đôn đốc, nhắc nhở, hướng dẫn mọi người trong tổ, đội, phân xưởng chấp hành nghiêm chỉnh quy định về an toàn, vệ sinh lao động, bảo quản các thiết bị an toàn, phương tiện bảo vệ cá nhân; nhắc nhở tổ trưởng, đội trưởng, quản đốc chấp hành quy định về an toàn, vệ sinh lao động;

    b) Giám sát việc thực hiện tiêu chuẩn, quy chuẩn, quy trình, nội quy an toàn, vệ sinh lao động, phát hiện những thiếu sót, vi phạm về an toàn, vệ sinh lao động, những trường hợp mất an toàn, vệ sinh của máy, thiết bị, vật tư, chất và nơi làm việc;

    c) Tham gia xây dựng kế hoạch an toàn, vệ sinh lao động; tham gia hướng dẫn biện pháp làm việc an toàn đối với người lao động mới đến làm việc ở tổ;

    d) Kiến nghị với tổ trưởng hoặc cấp trên thực hiện đầy đủ các chế độ bảo hộ lao động, biện pháp bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động và khắc phục kịp thời những trường hợp mất an toàn, vệ sinh của máy, thiết bị, vật tư, chất và nơi làm việc;

    đ) Báo cáo tổ chức công đoàn hoặc thanh tra lao động khi phát hiện vi phạm về an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc hoặc trường hợp mất an toàn của máy, thiết bị, vật tư, chất có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn, vệ sinh lao động đã kiến nghị với người sử dụng lao động mà không được khắc phục.

    An toàn, vệ sinh viên có quyền sau đây:

    a) Được cung cấp thông tin đầy đủ về biện pháp mà người sử dụng lao động tiến hành để bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc;

    b) Được dành một phần thời gian làm việc để thực hiện các nhiệm vụ của an toàn, vệ sinh viên nhưng vẫn được trả lương cho thời gian thực hiện nhiệm vụ và được hưởng phụ cấp trách nhiệm.

    Mức phụ cấp trách nhiệm do người sử dụng lao động và Ban chấp hành công đoàn cơ sở thống nhất thỏa thuận và được ghi trong quy chế hoạt động của mạng lưới an toàn, vệ sinh viên;

    c) Yêu cầu người lao động trong tổ ngừng làm việc để thực hiện các biện pháp bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động, nếu thấy có nguy cơ trực tiếp gây sự cố, tai nạn lao động và chịu trách nhiệm về quyết định đó;

    d) Được học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, phương pháp hoạt động

    Thành lập hội đồng an toàn, vệ sinh lao động

    Căn cứ vào quy mô, tính chất lao động, nguy cơ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, điều kiện lao động mà người sử dụng lao động thành lập Hội đồng an toàn, vệ sinh lao động cơ sở.

    Người sử dụng lao động phải thành lập Hội đồng an toàn, vệ sinh lao động lao động cơ sở trong các trường hợp sau đây:

    a) Đối với cơ sở sản xuất, kinh doanh hoạt động trong các lĩnh vực, ngành nghề khai khoáng, sản xuất than cốc, sản xuất sản phẩm dầu mỏ tinh chế, sản xuất hóa chất, sản xuất kim loại và các sản phẩm từ kim loại, sản xuất sản phẩm từ khoáng phi kim, thi công công trình xây dựng, đóng và sửa chữa tàu biển, sản xuất, truyền tải và phân phối điện và sử dụng từ 300 người lao động trở lên;

    b) Cơ sở sản xuất, kinh doanh hoạt động trong các lĩnh vực, ngành nghề KHÁC với cơ sở sản xuất, kinh doanh hoạt động trong các lĩnh vực, ngành nghề khai khoáng, sản xuất than cốc, sản xuất sản phẩm dầu mỏ tinh chế, sản xuất hóa chất, sản xuất kim loại và các sản phẩm từ kim loại, sản xuất sản phẩm từ khoáng phi kim, thi công công trình xây dựng, đóng và sửa chữa tàu biển, sản xuất, truyền tải và phân phối điện, có sử dụng từ 1.000 người lao động trở lên;

    c) Tập đoàn kinh tế, Tổng công ty nhà nước.

    Tổ chức huấn luyện an toàn, vệ sinh lao động

    Doanh nghiệp có nghĩa vụ tổ chức huấn luyện, hướng dẫn các quy định, nội quy, quy trình, biện pháp bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động; trang bị đầy đủ phương tiện, công cụ lao động bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động; thực hiện việc chăm sóc sức khỏe, khám phát hiện bệnh nghề nghiệp; thực hiện đầy đủ chế độ đối với người bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp cho người lao động;

    Tổ chức công tác huấn luyện an toàn, vệ sinh lao động

    Doanh nghiệp có nghĩa vụ tổ chức công tác huấn luyện an toàn vệ sinh lao động cho người lao động làm việc cho mình. Trong công tác này, các cá nhân trong doanh nghiệp được phân chia vào 06 nhóm sau:

    Nhóm 1: Người quản lý phụ trách công tác an toàn, vệ sinh lao động của doanh nghiệp; bao gồm:

    - Người đứng đầu đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh và phòng, ban, chi nhánh trực thuộc; phụ trách bộ phận sản xuất, kinh doanh, kỹ thuật; quản đốc phân xưởng hoặc tương đương;

    - Cấp phó của những người đứng đầu nêu trên được giao nhiệm vụ phụ trách công tác an toàn, vệ sinh lao động. 

    Nhóm 2: Người làm công tác an toàn, vệ sinh lao động; bao gồm:

    - Chuyên trách, bán chuyên trách về an toàn, vệ sinh lao động của doanh nghiệp.

    - Người trực tiếp giám sát về an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc. 

    Nhóm 3: Người lao động (bao gồm cả những người làm việc không theo hợp đồng lao động) làm các công việc có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn, vệ sinh lao động.

    Nhóm 4: Người lao động (bao gồm cả người học nghề, tập nghề, thử việc để làm việc cho doanh nghiệp) không thuộc các nhóm 1; 3; 5 và 6.

    Nhóm 5: Người làm công tác y tế tại doanh nghiệp.

    Nhóm 6: Các An toàn, vệ sinh viên trong doanh nghiệp.

    Yêu cầu và phương thức huấn luyện

    Mỗi nhóm sẽ có yêu cầu huấn luyện và phương thức khác nhau; Cụ thể là:

    Đối với những người lao động thuộc nhóm 4, doanh nghiệp có thể tự tổ chức huấn luyện hoặc thuê tổ chức huấn luyện an toàn, vệ sinh lao động cho mình. Tuy nhiên, để có thể tự tổ chức huấn luyện thì doanh nghiệp phải đáp ứng điều kiện về nhân sự huấn luyện; và hơn nữa, những nhân sự đó phải đáp ứng yêu cầu về chuyên môn, kinh nghiệm làm việc.

    Chính vì thế, doanh nghiệp nên lựa chọn thuê tổ chức huấn luyện an toàn, vệ sinh lao động cho bên mình thay vì tự tổ chức huấn luyện.

    Việc huấn luyện này phải được tổ chức trước khi tuyển dụng hoặc bố trí công việc cho người lao động; thêm vào đó, phải định kỳ huấn luyện lại nhằm trang bị đủ kiến thức, kỹ năng cần thiết về bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động trong quá trình lao động, phù hợp với vị trí công việc được giao.

    Những người thuộc các nhóm còn lại phải được tham dự khóa huấn luyện an toàn, vệ sinh lao động và được tổ chức huấn luyện an toàn, vệ sinh lao động cấp giấy chứng nhận sau khi kiểm tra, sát hạch đạt yêu cầu.

    "Tổ chức huấn luyện an toàn, vệ sinh lao động" là các tổ chức được cấp Giấy chứng nhận đủ điều kiện hoạt động huấn luyện; bao gồm: đơn vị sự nghiệp công lập hoặc doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ huấn luyện an toàn, vệ sinh lao động. Bởi vì, để có thể thực hiện công tác huấn luyện an toàn, vệ sinh lao động thì tổ chức đó phải đáp ứng rất nhiều điều kiện khác nhau (về nhân sự, trang thiết bị, không gian, cơ sở vật chất) và đây là một ngành nghề kinh doanh có điều kiện. 

    Vậy nên, doanh nghiệp nên thông qua bên thứ ba là tổ chức huấn luyện an toàn, vệ sinh lao động để thực hiện công tác huấn luyện, cấp chứng nhận cho bên mình và chỉ có thể tự tổ chức huấn luyện khi bản thân doanh nghiệp đáp ứng được các điều kiện hoạt động như đối với tổ chức huấn luyện an toàn, vệ sinh lao động.

    Thời gian huấn luyện lần đầu tối thiểu như sau:

    Nhóm 1 và Nhóm 4: Tổng thời gian huấn luyện ít nhất là 16 giờ, bao gồm cả thời gian kiểm tra.

    Nhóm 2: Tổng thời gian huấn luyện ít nhất là 48 giờ, bao gồm cả thời gian huấn luyện lý thuyết, thực hành và kiểm tra.

    Nhóm 3: Tổng thời gian huấn luyện ít nhất là 24 giờ, bao gồm cả thời gian kiểm tra.

    Nhóm 5: Tổng thời gian huấn luyện ít nhất là 16 giờ, bao gồm cả thời gian kiểm tra.

    Nhóm 6: Tổng thời gian huấn luyện ít nhất là 4 giờ ngoài nội dung đã được huấn luyện về an toàn, vệ sinh lao động.

    1. Sau khi được huấn luyện, kiểm tra và sát hạch đạt yêu cầu, mỗi nhóm sẽ được cấp loại chứng nhận tương ứng như sau:

    Chủ thể

    cấp chứng nhận

    Đối tượng

    được chứng nhận

    Loại

    chứng nhận

    Thời hạn của

    chứng nhận

    Tổ chức huấn luyện

    an toàn, vệ sinh lao động

    Nhóm 1; 2; 5 và 6

    Giấy chứng nhận huấn luyện

    02 năm

    Tổ chức huấn luyện

    an toàn, vệ sinh lao động

    Người lao động làm việc không theo hợp đồng lao động

    Nhóm 3

    Thẻ an toàn

    02 năm

    Doanh nghiệp

    (không phân biệt tự huấn luyện hay không)

    Người lao động còn lại

    Doanh nghiệp ghi kết quả huấn luyện của người lao động vào Sổ theo dõi

    Nhóm 4

     

     

    Việc huấn luyện cho các nhóm còn phải thực hiện định kỳ như sau:

    Ít nhất 02 năm một lần, kể từ ngày Giấy chứng nhận huấn luyện và Thẻ an toàn có hiệu lực, những người được huấn luyện phải tham dự khóa huấn luyện để ôn lại kiến thức đã được huấn luyện và cập nhật mới kiến thức, kỹ năng về an toàn, vệ sinh lao động. Thời gian huấn luyện ít nhất bằng 50% thời gian huấn luyện lần đầu.

    Doanh nghiệp bố trí thời gian cho những người làm công tác y tế (Nhóm 5) tham gia các cuộc họp, hội nghị và giao dịch với cơ quan y tế địa phương hoặc y tế bộ, ngành để nâng cao nghiệp vụ và phối hợp công tác.

    Người lao động thuộc nhóm 4 được huấn luyện định kỳ ít nhất 01 lần mỗi năm để ôn lại kiến thức đã được huấn luyện và cập nhật mới kiến thức, kỹ năng về an toàn, vệ sinh lao động. Thời gian huấn luyện định kỳ bằng 50% thời gian huấn luyện lần đầu.

    Ngoài ra, khi doanh nghiệp có sự thay đổi công việc hoặc thay đổi thiết bị, công nghệ; thì, trước khi giao việc, người lao động phải được huấn luyện nội dung về an toàn, vệ sinh lao động phù hợp với công việc mới hoặc thiết bị, công nghệ mới.

    Trường hợp đối tượng đã được huấn luyện trong thời hạn dưới 12 tháng kể từ khi chuyển sang làm công việc mới hoặc kể từ khi có sự thay đổi thiết bị, công nghệ thì nội dung huấn luyện lại được miễn phần đã được huấn luyện.

    Doanh nghiệp; các đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp nếu ngừng hoạt động hoặc có người lao động nghỉ làm việc từ 06 tháng trở lên thì trước khi trở lại làm việc, người lao động phải được huấn luyện lại nội dung như đối với huấn luyện lần đầu. Thời gian huấn luyện lại bằng 50% thời gian huấn luyện lần đầu.

    Trong vòng 30 ngày trước khi Giấy chứng nhận huấn luyện, Thẻ an toàn hết hạn, doanh nghiệplập Danh sách những người đã được cấp Giấy chứng nhận huấn luyện an toàn, vệ sinh lao động, kèm theo kết quả huấn luyện hoặc giấy tờ chứng minh đã được huấn luyện định kỳ, gửi cho tổ chức đã cấp các chứng nhận này.

    Nếu kết quả huấn luyện đạt yêu cầu thì được cấp Giấy chứng nhận huấn luyện, Thẻ an toàn mới.

    Thành lập đoàn điều tra lao động cấp cơ sở

    Khi Doanh nghiệp có xảy ra vụ tai nạn lao động thuộc một trong các trường hợp sau đây:

    - Là loại tai nạn lao động nhẹ 

    - Là tai nạn lao động (không phân biệt thuộc loại nào) làm bị thương nặng 01 người lao động thuộc thẩm quyền quản lý công ty.

    Và, chưa được tiến hành điều tra bởi bất kỳ Đoàn điều tra tai nạn lao động cấp tỉnh, cấp trung ương hay chuyên ngành nào.

    Thì Doanh nghiệp có trách nhiệm thành lập Đoàn điều tra tai nạn lao động tại cơ sở của mình (sau đây gọi tắt là Đoàn điều tra)

    Đối với các vụ tai nạn lao động xảy ra tại nơi thuộc thẩm quyền quản lý của người sử dụng lao động, nhưng nạn nhân là người lao động thuộc quyền quản lý của người sử dụng lao động khác, thì người sử dụng lao động tại nơi xảy ra tai nạn có trách nhiệm thành lập Đoàn Điều tra tai nạn lao động cấp cơ sở, đồng thời mời đại diện người sử dụng lao động của nạn nhân tham gia Đoàn Điều tra.

    Thành phần của Đoàn điều tra

    Bao gồm những thành phần sau đây:

    - Trưởng đoàn: Người đại diện theo pháp luật của Doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật

    - Thành viên: người đại diện của Ban chấp hành Công đoàn tại Doanh nghiệp hoặc người đại diện tập thể người lao động khi chưa thành lập Công đoàn; người làm công tác an toàn lao động, người làm công tác y tế tại Doanh nghiệp và một số thành viên khác.

    - Trường hợp nạn nhân là người lao động không thuộc quyền quản lý của công ty, thì mời đại diện người sử dụng lao động của nạn nhân đó tham gia Đoàn điều tra.

    Trưởng Đoàn điều tra

    Có những nhiệm vụ sau:

    - Quyết định tiến hành việc điều tra ngay, kể cả trường hợp vắng một trong các thành viên của Đoàn điều tra;

    - Phân công cụ thể nhiệm vụ đối với từng thành viên trong Đoàn điều tra;

    - Tổ chức thảo luận về kết quả điều tra; quyết định và chịu trách nhiệm về quyết định của mình đối với kết quả điều tra;

    - Tổ chức, chủ trì cuộc họp công bố Biên bản điều tra tai nạn lao động.

    Các thành viên còn lại có nhiệm vụ sau đây:

    - Thực hiện nhiệm vụ do Trưởng đoàn phân công và tham gia vào hoạt động chung của Đoàn điều tra;

    - Có quyền nêu và bảo lưu ý kiến; trường hợp không thống nhất với quyết định của Trưởng đoàn thì báo cáo lãnh đạo cơ quan cử tham gia Đoàn điều tra;

    - Không được tiết lộ thông tin, tài liệu trong quá trình điều tra khi chưa công bố Biên bản điều tra tai nạn lao động.

    Quy trình tiến hành điều tra

    Việc điều tra được tiến hành theo quy trình sau:

    Đầu tiên, Đoàn điều tra tiến hành thu thập dấu vết, chứng cứ, tài liệu có liên quan đến vụ tai nạn lao động và lấy lời khai của nạn nhân, người biết sự việc hoặc những người có liên quan đến vụ tai nạn; mỗi lần, mỗi trường hợp đều phải lập thành văn bản Biên bản lấy lời khai (Mẫu Phụ lục VIII ban hành kèm theo Nghị định 39/2016/NĐ-CP hướng dẫn Luật An toàn, vệ sinh lao động). Đồng thời, đề nghị giám định kỹ thuật, giám định pháp y nếu xét thấy cần thiết.

    Sau đó, tiến hành phân tích kết luận về: diễn biến, nguyên nhân gây ra tai nạn lao động; kết luận về vụ tai nạn lao động; mức độ vi phạm và đề nghị hình thức xử lý đối với người có lỗi trong vụ tai nạn lao động; các biện pháp khắc phục và phòng ngừa tai nạn lao động tương tự hoặc tái diễn.

    Tiếp theo, Đoàn điều tra tiến hành lập Biên bản điều tra tai nạn lao động (Mẫu Phụ lục IX ban hành kèm theo Nghị định 39/2016/NĐ-CP hướng dẫn Luật An toàn, vệ sinh lao động).

    Và, tổ chức cuộc họp công bố Biên bản điều tra tai nạn lao động, với thành phần tham dự như sau:

    - Trưởng Đoàn điều tra;

    - Người sử dụng lao động hoặc người được người sử dụng lao động ủy quyền bằng văn bản;

    - Các thành viên của Đoàn điều tra;

    - Người bị nạn hoặc đại diện thân nhân người bị nạn, người biết sự việc hoặc người có liên quan đến vụ tai nạn;

    - Những người đại diện của Ban chấp hành Công đoàn tại công ty TNHH 2 thành viên trở lên hoặc của Ban chấp hành Công đoàn cấp trên trực tiếp (nếu tại công ty chưa thành lập Công đoàn).

    Nội dung cuộc họp phải được ghi chép đầy đủ trong Biên bản cuộc họp công bố Biên bản điều tra tai nạn lao động (Mẫu Phụ lục XI ban hành kèm theo Nghị định 39/2016/NĐ-CP hướng dẫn Luật An toàn, vệ sinh lao động).

    Thành viên dự họp có ý kiến không nhất trí với nội dung Biên bản điều tra tai nạn lao động thì được ghi ý kiến và ký tên vào Biên bản cuộc họp này.

    Cuối cùng, trong thời hạn 03 ngày làm việc kể từ ngày họp công bố Biên bản điều tra tai nạn lao động, Đoàn điều tra phải gửi Biên bản điều tra tai nạn lao động, Biên bản cuộc họp công bố Biên bản điều tra tai nạn lao động đến:

    - Người bị tai nạn lao động hoặc thân nhân người bị nạn;

    - Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi người sử dụng lao động (công ty) có người bị nạn đặt trụ sở chính;

    - Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi xảy ra tai nạn lao động.

    Thời hạn điều tra vụ tai nạn lao động

    Được tính từ thời điểm nhận tin báo, khai báo tai nạn lao động đến khi công bố biên bản điều tra tai nạn lao động như sau:

    - Không quá 04 ngày đối với tai nạn lao động làm bị thương nhẹ người lao động.

    - Không quá 07 ngày đối với tai nạn lao động làm bị thương nặng một người lao động. Tuy nhiên, nếu có tình tiết phức tạp thì Trưởng Đoàn điều tra có quyền báo cáo, xin sự chấp thuận của người ban hành quyết định thành lập Đoàn điều tra về việc gia hạn điều tra; chỉ được gia hạn thêm một lần và thời hạn gia hạn không vượt quá 07 ngày.

    Danh mục nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm và đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm

    Thông tư 11/2020/TT-BLĐTBXH Danh mục nghề công việc nặng nhọc độc hại nguy hiểm.

    Danh mục công việc có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn, vệ sinh lao động

    Thông tư 06/2020/TT-BLĐTBXH ban hành Danh mục công việc có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn, vệ sinh lao động

    Phân loại tai nạn lao động

    Tai nạn lao động làm chết người lao động (sau đây gọi tắt là tai nạn lao động chết người) là tai nạn lao động mà người lao động bị chết thuộc một trong các trường hợp sau đây:

    a) Chết tại nơi xảy ra tai nạn;

    b) Chết trên đường đi cấp cứu hoặc trong thời gian cấp cứu;

    c) Chết trong thời gian Điều trị hoặc chết do tái phát của vết thương do tai nạn lao động gây ra theo kết luận tại biên bản giám định pháp y;

    d) Người lao động được tuyên bố chết theo kết luận của Tòa án đối với trường hợp mất tích.

    Tai nạn lao động làm người lao động bị thương nặng (sau đây gọi tắt là tai nạn lao động nặng) là tai nạn lao động làm người lao động bị ít nhất một trong những chấn thương được quy định tại Phụ lục IIban hành kèm theo Nghị định 39/2016/NĐ-CP.

    Tai nạn lao động làm người lao động bị thương nhẹ (sau đây gọi tắt là tai nạn lao động nhẹ) là tai nạn lao động không thuộc hai trường hợp trên.

    Trách nhiệm của doanh nghiệp khi người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp

    1. Kịp thời tổ chức sơ cứu, cấp cứu người bị nạn.
    2. Khai báo tai nạn lao động theo quy định tại Điều 10 Nghị định 39/2016/NĐ-CP.
    3. Giữ nguyên hiện trường vụ tai nạn lao động chết người, tai nạn lao động nặng theo nguyên tắc sau đây:

    a) Trường hợp phải cấp cứu người bị nạn, ngăn chặn những rủi ro, thiệt hại có thể xảy ra cho người khác mà làm xáo trộn hiện trường thì người sử dụng lao động của cơ sở xảy ra tai nạn lao động phải có trách nhiệm vẽ lại sơ đồ hiện trường, lập biên bản, chụp ảnh, quay phim hiện trường (nếu có thể);

    b) Chỉ được xóabỏ hiện trường và mai táng tử thi (nếu có) sau khi đã hoàn thành các bước Điều tra theo quy định của Nghị định này và được sự đồng ý bằng văn bản của Đoàn Điều tra tai nạn lao động cấp tỉnh hoặc cơ quan công an.

    4. Cung cấp ngay tài liệu, đồ vật, phương tiện có liên quan đến vụ tai nạn theo yêu cầu của Đoàn Điều tra tai nạn lao động cấp trên và chịu trách nhiệm trước pháp luật về những tài liệu, đồ vật, phương tiện đó.

    5. Tạo Điều kiện cho người lao động liên quan đến vụ tai nạn cung cấp thông tin cho Đoàn Điều tra tai nạn lao động khi được yêu cầu.

    6. Thành lập Đoàn Điều tra tai nạn lao động cấp cơ sở để Điều tra các vụ tai nạn lao động thuộc thẩm quyền quy định tại Khoản 1 Điều 35 Luật An toàn, vệ sinh lao độngvà Khoản 1 Điều 11 Nghị định này.

    7. Thông báo đầy đủ thông tin liên quan về tai nạn lao động tới tất cả người lao động thuộc cơ sở của mình.

    8. Hoàn chỉnh hồ sơ và lưu trữ hồ sơ tai nạn lao động cho người lao động trong thời gian như sau:

    a) 15 năm đối với vụ tai nạn lao động chết người;

    b) Đến khi người bị tai nạn lao động nghỉ hưu đối với vụ tai nạn lao động khác.

    9. Thanh toán các Khoản chi phí phục vụ cho việc Điều tra tai nạn lao động kể cả việc Điều tra lại tai nạn lao động theo quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều 27 Nghị định này, trừ trường hợp tai nạn lao động được Điều tra lại theo yêu cầu của cơ quan Bảo hiểm xã hội.

    10. Thực hiện các biện pháp khắc phục và giải quyết hậu quả do tai nạn lao động gây ra; tổ chức rút kinh nghiệm; thực hiện và báo cáo kết quả thực hiện các kiến nghị ghi trong biên bản Điều tra tai nạn lao động; xử lý theo thẩm quyền những người có lỗi để xảy ra tai nạn lao động.

    Đánh giá nguy cơ rủi ro về an toàn, vệ sinh lao động

    Daonh nghiệp sản xuất, kinh doanh hoạt động trong các ngành nghề có nguy cơ cao về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp thì phải áp dụng bắt buộc việc đánh giá nguy cơ rủi ro về an toàn, vệ sinh lao động và đưa vào trong nội quy, quy trình làm việc.

    Các ngành nghề có nguy cơ cao về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp

    Gồm:

    1. Khai khoáng, sản xuất than cốc, sản xuất sản phẩm dầu mỏ tinh chế.
    2. Sản xuất hóa chất, sản xuất sản phẩm từ cao su và plastic.
    3. Sản xuất kim loại và các sản phẩm từ kim loại.
    4. Sản xuất sản phẩm từ khoáng phi kim.
    5. Thi công công trình xây dựng.
    6. Đóng và sửa chữa tàu biển.
    7. Sản xuất, truyền tải và phân phối điện.
    8. Chế biến, bảo quản thủy sản và các sản phẩm từ thủy sản.
    9. Sản xuất sản phẩm dệt, may, da, giày.
    10. Tái chế phế liệu.
    11. Vệ sinh môi trường.

    Đánh giá rủi ro an toàn, vệ sinh lao động

    Doanh nghiệp phải đánh giá nguy cơ rủi ro về an toàn, vệ sinh lao động thực hiện vào các thời điểm sau đây:

    - Khi bắt đầu hoạt động sản xuất, kinh doanh;

    - Định kỳ trong quá trình hoạt động sản xuất, kinh doanh ít nhất 01 lần trong một năm, trừ trường hợp pháp luật chuyên ngành có quy định khác. Thời Điểm đánh giá định kỳ do người sử dụng lao động quyết định;

    - Khi thay đổi về nguyên vật liệu, công nghệ, tổ chức sản xuất, khi xảy ra tai nạn lao động, sự cố kỹ thuật gây mất an toàn, vệ sinh lao động nghiêm trọng.

    Việc đánh giá nguy cơ rủi ro về an toàn, vệ sinh lao động thực hiện theo các bước:

    1. Lập kế hoạch đánh giá nguy cơ rủi ro về an toàn, vệ sinh lao động. Xem chi tiết tại công việc: Kế hoạch an toàn, vệ sinh lao động
    2. Triển khai đánh giá nguy cơ rủi ro về an toàn, vệ sinh lao động.
    3. Tổng hợp kết quả đánh giá nguy cơ rủi ro về an toàn, vệ sinh lao động.

    Căn cứ vào kết quả đánh giá nguy cơ rủi ro về an toàn, vệ sinh lao động, Doanh nghiệp sẽ xác định nội dung, quyết định hình thức, tổ chức hướng dẫn cho người lao động thực hiện:

    - Nhận biết các yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại tại nơi làm việc;

    - Áp dụng các biện pháp phòng, chống các yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại tại nơi làm việc;

    - Phát hiện và báo cáo kịp thời với người có trách nhiệm về nguy cơ xảy ra sự cố kỹ thuật gây mất an toàn, vệ sinh lao động, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.

    Và phải lập kế hoạch và tổ chức thực hiện việc tự kiểm tra định kỳ, đột xuất về an toàn, vệ sinh lao động tại cơ sở.

    Kế hoạch an toàn, vệ sinh lao động

    Trách nhiệm xây dựng, tổ chức kế hoạch an toàn, vệ sinh lao động

    Hàng năm, doanh nghiệp có trách nhiệm phải xây dựng và tổ chức triển khai kế hoạch an toàn, vệ sinh lao động. Đây là cơ sở để đánh giá rủi ro an toàn, vệ sinh lao động trong công ty TNHH 2 thành viên trở lên, dựa vào đó, công ty có thể dự liệu, phòng tránh trước các sự cố có thể xảy ra, cũng như chuẩn bị công tác tự kiểm tra an toàn lao động, xây dựng kế hoạch ứng cứu khẩn cấp.

    Khi lập kế hoạch an toàn, vệ sinh lao động, công ty phải lấy ý kiến Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Kế hoạch an toàn, vệ sinh lao động của công ty được xây dựng dựa trên các căn cứ:

    - Đánh giá rủi ro về an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc; việc kiểm soát yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại và kế hoạch ứng cứu khẩn cấp.

    - Kết quả thực hiện công tác an toàn, vệ sinh lao động năm trước;

    - Nhiệm vụ, phương hướng kế hoạch sản xuất, kinh doanh và tình hình lao động của năm kế hoạch;

    - Kiến nghị của người lao động, của tổ chức công đoàn và của đoàn thanh tra, đoàn kiểm tra.

    Khi lập kế hoạch này thì doanh nghiệp trở lên phải thực hiện các công việc sau:

    1. Xác định cụ thể mục đích, đối tượng, phạm vi và thời gian thực hiện cho việc đánh giá nguy cơ rủi ro về an toàn, vệ sinh lao động;
    2. Lựa chọn phương pháp nhận diện, phân tích nguy cơ và tác hại các yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại;
    3. Phân công trách nhiệm cho các phòng, ban, phân xưởng, tổ, đội sản xuất (nếu có) và cá nhân trong cơ sở sản xuất, kinh doanh có liên quan đến việc đánh giá nguy cơ rủi ro về an toàn, vệ sinh lao động.
    4. Dự kiến kinh phí thực hiện.

    Nội dung của kế hoạch an toàn, vệ sinh lao động

    Kế hoạch an toàn, vệ sinh lao động của doanh nghiệp trở lên phải có các nội dung chủ yếu sau đây:

    - Biện pháp kỹ thuật an toàn lao động và phòng, chống cháy, nổ;

    - Biện pháp về kỹ thuật vệ sinh lao động, phòng, chống yếu tố có hại và cải thiện điều kiện lao động;

    - Trang cấp phương tiện bảo vệ cá nhân cho người lao động;

    - Chăm sóc sức khỏe người lao động;

    - Thông tin, tuyên truyền, giáo dục, huấn luyện về an toàn, vệ sinh lao động.

     

MDVN & ASSOCIATE

  • E-mail: phaply@mondayvietnam.com
  • Hotline: 08 1900 2600
  • Trụ sở: 25 Bis Nguyễn Văn Thủ, Phường ĐaKao, Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh.
  • Tây Nguyên: 124 Ngô Quyền, Phường Tân Lợi, TP. Buôn Ma Thuột, ĐakLak.
  • Hà Nội: Tầng 5, Số 4, Ngõ 81 Hoàng Cầu, Phường Ô Chợ Dừa, Quận Đống Đa.
  • Miền Trung: 4/4/113 Trần Phú, Phường Phước Vĩnh, Thành phố Huế.