Dịch Vụ Tư Vấn Xây Dựng Thỏa Ước Lao Động Tập Thể Trong Doanh Nghiệp FDI

Dù đầu tư vào Việt Nam không còn là câu chuyện mới, nhiều doanh nghiệp FDI vẫn gặp rào cản lớn do sự khác biệt giữa hệ thống pháp luật nước mình và yêu cầu tuân thủ pháp luật lao động của Việt Nam. Áp lực phải vừa mở rộng quy mô kinh doanh, vừa giữ chân lao động và phòng ngừa tranh chấp đặt doanh nghiệp FDI trước bài toán: Làm thế nào để cân bằng giữa lợi ích kinh doanh và quyền lợi người lao động? Một trong những công cụ pháp lý tối quan trọng giúp doanh nghiệp cân bằng hài hòa giữa mục tiêu kinh doanh và quyền lợi của người lao động chính là Thỏa ước lao động tập thể. Vì sao các doanh nghiệp FDI thường quan tâm và nên đặc biệt quan tâm đến việc xây dựng, ban hành Thỏa ước lao động tập thể? Bài viết dưới đây của MDVN phân tích toàn diện khía cạnh pháp lý, đặc thù vận hành và giải pháp tối ưu cho doanh nghiệp FDI theo quy định pháp luật mới nhất.

Thỏa ước lao động tập thể là gì?

Theo khoản 1 Điều 75 Bộ luật Lao động 2019 (được hợp nhất tại Văn bản hợp nhất số 18/VBHN-VPQH), Thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT) là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể và được các bên ký kết bằng văn bản. thảo ước lao động tập thể bao gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp và các thỏa ước lao động tập thể khác.

Nói một cách dễ hiểu, thảo ước lao động tập thể đóng vai trò như một “Bộ luật lao động thu nhỏ” tại riêng doanh nghiệp, xác lập các tiêu chuẩn lao động, quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm giữa người sử dụng lao động (Người sử dụng lao động) và tập thể người lao động (người lao động).

Thỏa ước lao động tập thể trong doanh nghiệp FDI có khác gì doanh nghiệp Việt Nam?

Về mặt căn cứ pháp lý, quy trình thương lượng, lấy ý kiến và ký kết thảo ước lao động tập thể áp dụng chung cho mọi loại hình doanh nghiệp tại Việt Nam không phân biệt vốn đầu tư. Tuy nhiên, trên thực tế vận hành, TƯLĐTT trong doanh nghiệp FDI sở hữu những đặc thù rất riêng biệt xuất phát từ mô hình quản trị và yếu tố văn hóa:

1. Sự khác biệt về văn hóa quản trị và đa dạng quốc tịch: Doanh nghiệp FDI thường mang văn hóa doanh nghiệp từ quốc gia mẹ (Nhật Bản, Hàn Quốc, Mỹ, Châu Âu, Trung Quốc…). Khi áp dụng vào Việt Nam, sự chênh lệch về tư duy quản lý, giờ giấc, phúc lợi và ứng xử dễ dẫn đến bất đồng. thảo ước lao động tập thể đóng vai trò là “cầu nối dung hòa” giữa văn hóa tập đoàn mẹ và thực tiễn pháp luật Việt Nam.
2. Tiêu chuẩn phúc lợi và chính sách giữ chân nhân tài cao hơn: Doanh nghiệp FDI thường đưa vào TƯLĐTT các khoản phụ cấp đặc thù (trợ cấp đi lại, phụ cấp thâm niên, thưởng KPI, chính sách bảo hiểm sức khỏe tư nhân, tham quan nghỉ mát…) vượt trội so với quy định tối thiểu của luật để tăng tính cạnh tranh trên thị trường lao động.
3. Rủi ro tranh chấp lao động tập thể lớn hơn: Quy mô lao động tại các nhà máy, xưởng sản xuất FDI thường rất lớn (từ vài trăm đến hàng chục nghìn công nhân). Nếu không có thảo ước lao động tập thểrõ ràng, nguy cơ phát sinh tranh chấp lao động tập thể, đình công tự phát gây đình trệ dây chuyền sản xuất là vô cùng nghiêm trọng.

Doanh nghiệp FDI có bắt buộc ban hành Thỏa ước lao động tập thể hay không?

Bộ luật Lao động 2019 “không bắt buộc” mọi doanh nghiệp (bao gồm cả doanh nghiệp FDI) phải ban hành Thỏa ước lao động tập thể. Bởi lẽ:

1. Việc thương lượng và ký kết TƯLĐTT dựa trên nguyên tắc tự nguyện, hợp tác, thiện chí, bình đẳng, công khai và minh bạch (Điều 66 BLLĐ 2019).
2. TƯLĐTT chỉ được ký kết khi có trên 50% người lao động của doanh nghiệp biểu quyết tán thành dự thảo (khoản 1 Điều 76 BLLĐ 2019).

Lưu ý: Khi tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (điển hình là Công đoàn cơ sở) có yêu cầu thương lượng tập thể hợp pháp, phía doanh nghiệp (người sử dụng lao động) “không được từ chối” và phải tiến hành thương lượng theo đúng quy trình luật định (Điều 70 BLLĐ 2019).

Khi nào doanh nghiệp FDI nên xây dựng và ban hành Thỏa ước lao động tập thể?

Dù không bắt buộc, doanh nghiệp FDI nên chủ động xây dựng và ban hành Thỏa ước lao động tập thể trong các trường hợp sau:

1. Khi quy mô lao động bắt đầu mở rộng: Doanh nghiệp có từ 30-50 lao động trở lên, đặc biệt là khối nhà máy sản xuất, gia công chế tạo, dệt may, điện tử…
2. Khi chuẩn bị phục vụ các đợt Đánh giá tuân thủ (Audit): Các đối tác, tập đoàn quốc tế khi đặt hàng hoặc hợp tác đều yêu cầu doanh nghiệp FDI cam kết trách nhiệm xã hội, có TƯLĐTT hợp pháp bảo vệ quyền lợi người lao động.
3. Khi doanh nghiệp muốn áp dụng các chính sách linh hoạt hơn luật: Ví dụ như thỏa thuận về khung giờ làm thêm, chế độ ca đêm, các khoản đền bù đào tạo, quy định về thưởng… mà Hợp đồng lao động riêng lẻ không thể bao quát hết.
4. Khi cần ổn định trật tự quan hệ lao động: Phòng ngừa các nguy cơ xung đột, đình công không báo trước.

Nội dung cơ bản của Thỏa ước lao động tập thể trong doanh nghiệp FDI

Căn cứ quy định tại khoản 2 Điều 75 BLLĐ 2019 thì: Nội dung của TƯLĐTT thường ghi nhận các thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể và những nội dung này không được trái với quy định của pháp luật, khuyến khích có lợi hơn cho người lao động. 

Theo đó, nội dung của TƯLĐTT sẽ dựa trên các nội dung của thương lượng tập thể như tại Điều 67 BLLĐ 2019 quy định, gồm

1. Tiền lương, trợ cấp, nâng lương, thưởng, bữa ăn và các chế độ khác;
2. Mức lao động và thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca;
3. Bảo đảm việc làm đối với người lao động;
4. Bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động;
5. Điều kiện, phương tiện hoạt động của tổ chức đại diện người lao động; mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động;
6. Cơ chế, phương thức phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động;
7. Bảo đảm bình đẳng giới, bảo vệ thai sản, nghỉ hằng năm; phòng, chống bạo lực và quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
8. Nội dung khác mà một hoặc các bên quan tâm.

Nguyên tắc soạn thảo và ban hành Thỏa ước lao động tập thể

1. Nguyên tắc thương lượng: Thương lượng tập thể phải thực hiện trên tinh thần tự nguyện, thiện chí, bình đẳng.
2. Quy trình lấy ý kiến: Dự thảo TƯLĐTT phải được lấy ý kiến của toàn bộ người lao động trong doanh nghiệp. Chỉ khi có trên 50% người lao động biểu quyết tán thành thì TƯLĐTT mới đủ điều kiện ký kết (khoản 1 Điều 76 BLLĐ 2019).
3. Trách nhiệm gửi văn bản: Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ký kết, Người sử dụng lao động phải gửi 01 bản TƯLĐTT đến cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND cấp tỉnh (Sở Nội vụ) nơi đặt trụ sở chính (Điều 77 BLLĐ 2019).
4. Công bố công khai: Sau khi ký kết, Người sử dụng lao động phải công bố rộng rãi cho toàn thể người lao động trong doanh nghiệp được biết.

Hiệu lực Thỏa ước lao động tập thể

1. Thời điểm có hiệu lực: Do các bên thỏa thuận ghi trong thỏa ước; nếu không thỏa thuận thì có hiệu lực kể từ ngày ký (khoản 1 Điều 78 BLLĐ 2019).
2. Phạm vi áp dụng: Áp dụng đối với Người sử dụng lao động và toàn bộ người lao động của doanh nghiệp, kể cả người lao động vào làm việc sau ngày TƯLĐTT có hiệu lực (khoản 2 Điều 78 và khoản 1 Điều 79 BLLĐ 2019).
3. Thứ tự ưu tiên pháp lý: Nếu Hợp đồng lao động đã giao kết có quyền/lợi ích thấp hơn TƯLĐTT thì phải thực hiện theo TƯLĐTT. Quy định nội bộ của doanh nghiệp chưa phù hợp với TƯLĐTT thì phải sửa đổi tương ứng (khoản 2 Điều 79 BLLĐ 2019).

Thời hạn Thỏa ước lao động tập thể

• TƯLĐTT doanh nghiệp có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm (khoản 3 Điều 78 BLLĐ 2019).
• Trong thời hạn 90 ngày trước ngày TƯLĐTT hết hạn, các bên có thể thương lượng để kéo dài thời hạn hoặc ký kết TƯLĐTT mới.
• Khi TƯLĐTT hết hạn mà các bên vẫn tiếp tục thương lượng thì TƯLĐTT cũ vẫn tiếp tục được thực hiện trong thời hạn không quá 90 ngày (Điều 83 BLLĐ 2019).

Thỏa ước lao động tập thể có lợi gì cho doanh nghiệp FDI?

Nhiều nhà đầu tư nước ngoài ban đầu thường e ngại việc ký TƯLĐTT vì gánh nặng chi phí phúc lợi gia tăng. Tuy nhiên, xem xét dưới góc độ quản trị chiến lược và pháp lý, TƯLĐTT mang lại những lợi ích vô cùng to lớn:

1. Hạn chế tối đa rủi ro tranh chấp và đình công bất hợp pháp: TƯLĐTT là kết quả của sự đồng thuận. Khi người lao động cảm thấy ý kiến và quyền lợi của mình được lắng nghe, ghi nhận, họ sẽ an tâm lao động, hạn chế tối đa các cuộc bãi công, xáo trộn sản xuất.
2. Tối ưu hóa và chuẩn hóa quy trình quản trị nhân sự: Thay vì phải thỏa thuận riêng lẻ từng điều khoản phúc lợi trong hàng trăm, hàng nghìn Hợp đồng lao động, doanh nghiệp FDI chỉ cần áp dụng chuẩn mực chung từ TƯLĐTT, giúp tiết kiệm thời gian, công sức quản lý hành chính.
3. Đạt các tiêu chuẩn đánh giá quốc tế (ESG/Audit/CSR): TƯLĐTT hợp pháp là điểm cộng quyết định giúp doanh nghiệp FDI vượt qua các kỳ thẩm định khắt khe của tập đoàn mẹ, đối tác xuất khẩu và khách hàng quốc tế.
4. Tối ưu hóa chi phí hợp lý khi tính thuế Thu nhập doanh nghiệp (TNDN): Các khoản chi phúc lợi, thưởng, phụ cấp cho người lao động nếu được quy định cụ thể trong TƯLĐTT sẽ là một trong những căn cứ pháp lý vững chắc (ngoài Quy chế tài chính, Hợp đồng lao động,…) để đưa vào chi phí được trừ khi tính thuế TNDN với mức và điều kiện tính chi phí hợp lý theo quy định của pháp luật về thuế tại Việt Nam.
5. Thu hút và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao: Một TƯLĐTT với các chính sách đãi ngộ minh bạch, vượt trội sẽ là “điểm sáng” giúp doanh nghiệp FDI xây dựng thương hiệu tuyển dụng uy tín trên thị trường.

Dịch vụ tư vấn soạn thảo Thỏa ước lao động tập thể của MDVN

Tư vấn xây dựng thoả ước lao động tập thể cho doanh nghiệp FDI

Tư vấn miễn phí

Bảng giá dịch vụ

FAQ: Giải đáp câu hỏi về Thỏa ước lao động tập thể

1. Doanh nghiệp FDI có bắt buộc phải ban hành Thỏa ước lao động tập thể không?

Pháp luật không bắt buộc mọi doanh nghiệp phải ký kết thỏa ước lao động tập thể vì dựa trên nguyên tắc tự nguyện. Tuy nhiên, nếu tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (như Công đoàn) có yêu cầu thương lượng hợp pháp thì người sử dụng lao động không được từ chối.

2. Điều kiện để ký kết Thỏa ước lao động tập thể là gì?

Dự thảo Thỏa ước lao động tập thể phải được lấy ý kiến toàn bộ người lao động và chỉ đủ điều kiện ký kết khi có trên 50% người lao động của doanh nghiệp biểu quyết tán thành.

3. Thời hạn hiệu lực của Thỏa ước lao động tập thể là bao lâu?

Thỏa ước lao động tập thể cấp doanh nghiệp có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm. Trước khi hết hạn 90 ngày, các bên có thể tiến hành thương lượng để gia hạn hoặc ký mới.

4. Ký kết Thỏa ước lao động tập thể mang lại lợi ích tài chính – quản trị gì cho doanh nghiệp FDI?

Giúp doanh nghiệp chuẩn hóa quy trình nhân sự, hạn chế rủi ro tranh chấp, vượt qua các kỳ đánh giá tuân thủ quốc tế (ESG/CSR/Audit) và tạo cơ sở pháp lý hợp lệ để đưa các khoản chi phúc lợi vào chi phí được trừ khi tính thuế TNDN

Kết luận

Thỏa ước lao động tập thể chính là cầu nối quan trọng giúp doanh nghiệp FDI cân bằng bài toán lợi ích kinh doanh với việc đảm bảo chế độ đãi ngộ cho người lao động. Một bản thỏa ước chuẩn chỉnh không chỉ ngăn ngừa nguy cơ tranh chấp, tối ưu chi phí thuế mà còn là chìa khóa giúp doanh nghiệp vượt qua các kỳ đánh giá tuân thủ quốc tế khắt khe. Để đảm bảo quy trình thương lượng đúng luật và bảo vệ tối đa quyền lợi vận hành, các doanh nghiệp nên chủ động rà soát, xây dựng thỏa ước ngay từ sớm. Hãy liên hệ ngay với MDVN để được đội ngũ Luật sư tư vấn chuyên sâu và hỗ trợ.